【文章內(nèi)容簡介】 訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。（7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣1030分。（校長室考核）（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣1020分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）（9）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。（10）學校領(lǐng)導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。（11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。出勤（基本分20分）。（1）。（校辦考核）（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明 ，否則以事假考核。（校辦考核）（3）未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。（5）凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）（6）曠工一天扣10分。以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，考核為基本合格的。此《方案》教代會通過后，自20xx2012學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第?！督處熆冃Э己朔桨浮返目己藢ο鬄槿Ｈ握n教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。本辦法解釋權(quán)屬校長室。四根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%————教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準總超課時(8元/節(jié))，按8元計算。7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。8. 學校領(lǐng)導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師?？冃Э己朔桨钢贫鞒?績效考核方案具體實施內(nèi)容篇五(一)考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。(二)考核方式方法組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔任小組組長。要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀()、良好()、合格()、需改進()四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工。其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：，則以分數(shù)最低倒排序。(一)考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。(二)考核方式方法由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。(一)職能部門/項目經(jīng)理見《年薪考核方案》。(二)項目財務經(jīng)理為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。(三)客戶專員見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部?？蛻魧T的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，良好和合格均為1，13季度平均分配月工資總額的50%，%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但14季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。(一)通用指標：(適用于全體員工)所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力)。(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力)。(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定。職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定。職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減)。(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判。員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分。主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇??？蛻敉对V(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10。主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇?。返修?具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分。主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省ＴO(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省＋@得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無