【文章內(nèi)容簡介】 =崗位工資浮動基數(shù)比例，只和員工在公司的工作時間有關。年度年功工資=x3/3+ax2a是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15x是員工在公司工作的時間，單位以年計員工每月年功工資為全年年功工資的平均員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。學歷工資表學歷中專以下中專(高中)大專本科碩士博士技能工資(元)無職稱工資表級別員級初級中級高級技能工資(元)附加工資、補貼、福利、帶薪休假、保險員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規(guī)定實施。實行業(yè)務提成制的員工沒有加班工資。補貼類別：出差補貼出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實物或過節(jié)費。勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。帶薪休假是獎勵性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長短享有不同時間的假期。帶薪休假天數(shù)表職系職類5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)53公司為正式員工所投保險主要有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。獎金包括績效獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，年度獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。績效獎的獎金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：績效獎=崗位工資浮動基數(shù)比例個人月度考核系數(shù)公司月度效益調(diào)整系數(shù)績效獎浮動基數(shù)比例發(fā)放標準如下表：績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表崗位工資浮動基數(shù)比例職能部門一般員工120%其他員工125%月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實際產(chǎn)量/計劃子盤產(chǎn)量80%+本月母盤實際產(chǎn)量/計劃母盤產(chǎn)量20%當月度效益調(diào)整系數(shù)，按0計算，無績效獎。，人力資源部經(jīng)過核實后提出獎勵建議，報總經(jīng)理審批。優(yōu)秀班組獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產(chǎn)部以班組為團隊參加評比。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：優(yōu)秀班組獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀班組獎平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。，具體計算公式如下：員工年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)個人年度考核系數(shù)公司年度效益調(diào)整系數(shù)其中，個人年終獎金基數(shù)=n崗位工資，系數(shù)n具體分配見個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表：個人年終獎金基數(shù)系數(shù)表職系職類n中層管理車間主任技術職系生產(chǎn)職系職能職系在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。業(yè)務部經(jīng)理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯(lián)系，即：年終效益獎=n崗位工資公司年度效益調(diào)整系數(shù)個人年度考核系數(shù)（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量20%）華為公司薪酬制度篇七根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。一業(yè)務人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。二底薪x標準：片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%初級業(yè)務助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考核）注：新聘用員工實習期（個月）本科元，?？圃?，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務助理x底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領取底薪。三傭金傭金傭金標準：傭金＝提成x分擔費用x失誤損失（包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內(nèi)的所有應承擔的損失）底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金提成標準：提成＝凈回款（返利除外）提成系數(shù)提成系數(shù)（指標均為百分比）xx片區(qū)部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）xx部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）安徽（萬）xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）xx區(qū)個助理（萬）xx直供（萬）xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）新疆（萬）河南（萬））銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的x％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。庫存細則庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）％庫存率指標長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。獎罰標準庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務代表學歷外語水平計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。華為公司薪酬制度篇八一、無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰(zhàn)略性薪酬設計可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。姓名:xxx；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關系：被訪問者。xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。基本薪酬基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。福利薪酬福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。補充津貼補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。激勵薪酬激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。公平原則公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。競爭原則競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。激勵原則激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。三、因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：對績效考核的定位模糊田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。考核制度不合理公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差?？己耸褂玫姆椒ㄟ^于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：績效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的39。一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。制定合理有效的考核制度考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實際緊密結(jié)合起來，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務的完成、安全質(zhì)量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結(jié)合對各車間班前會的規(guī)范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業(yè)情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區(qū)隊、車間領導、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責任意識、業(yè)務技術以及個人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊長、班組長的責任意識、業(yè)務技術、管理藝術及工作水平的提高。使用合適的考核方法績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進行考核?；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間