【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 =崗位工資浮動(dòng)基數(shù)比例，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。年度年功工資=x3/3+ax2a是公司認(rèn)為員工對(duì)公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15x是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)員工每月年功工資為全年年功工資的平均員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱(chēng)確定。學(xué)歷工資表學(xué)歷中專(zhuān)以下中專(zhuān)(高中)大專(zhuān)本科碩士博士技能工資(元)無(wú)職稱(chēng)工資表級(jí)別員級(jí)初級(jí)中級(jí)高級(jí)技能工資(元)附加工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。補(bǔ)貼類(lèi)別：出差補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期。帶薪休假天數(shù)表職系職類(lèi)5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)53公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，年度獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資浮動(dòng)基數(shù)比例個(gè)人月度考核系數(shù)公司月度效益調(diào)整系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表崗位工資浮動(dòng)基數(shù)比例職能部門(mén)一般員工120%其他員工125%月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤(pán)產(chǎn)量80%+本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤(pán)產(chǎn)量20%當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)，按0計(jì)算，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)。，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門(mén)配合，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評(píng)比。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表一等獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)三等獎(jiǎng)優(yōu)秀班組獎(jiǎng)平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。，具體計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)公司年度效益調(diào)整系數(shù)其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=n崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表職系職類(lèi)n中層管理車(chē)間主任技術(shù)職系生產(chǎn)職系職能職系在公司工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：年終效益獎(jiǎng)=n崗位工資公司年度效益調(diào)整系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量20%）華為公司薪酬制度篇七根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。二底薪x標(biāo)準(zhǔn)：片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過(guò)程考核獎(jiǎng)（詳見(jiàn)過(guò)程考核實(shí)施辦法）業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過(guò)程獎(jiǎng)的%初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，專(zhuān)科元（不參加過(guò)程考核）注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（個(gè)月）本科元，專(zhuān)科元，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理x底薪發(fā)放時(shí)間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。三傭金傭金傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費(fèi)用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）提成系數(shù)提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）xx片區(qū)部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)））；xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：（云貴個(gè)助理（萬(wàn)）四川（萬(wàn)）xx部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬(wàn)）湖南（萬(wàn)）xx（助理人萬(wàn)）xx區(qū)（萬(wàn)））；xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬(wàn)）安徽（萬(wàn)）xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬(wàn)）吉黑（萬(wàn)）xx區(qū)個(gè)助理（萬(wàn)）xx直供（萬(wàn)）xx大區(qū)提成系數(shù)（萬(wàn)）：（膠東個(gè)助理（萬(wàn)）魯中（萬(wàn)）魯西（萬(wàn)））；西北部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬(wàn)），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬(wàn)）陜甘寧蒙個(gè)助理（萬(wàn)）新疆（萬(wàn)）河南（萬(wàn)））銷(xiāo)售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場(chǎng)的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。庫(kù)存細(xì)則庫(kù)存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）％庫(kù)存率指標(biāo)長(zhǎng)江以北庫(kù)存率為％，長(zhǎng)江以南庫(kù)存率為％，廣東庫(kù)存率為％。獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)存率減少，獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的％；庫(kù)存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個(gè)doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語(yǔ)水平計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門(mén)檻相對(duì)高些。華為公司薪酬制度篇八一、無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。姓名:xxx；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問(wèn)者。xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。訪談（包括電話訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人；部門(mén)主管1人；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況?；拘匠昊拘匠辏河纸谢竟べY，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。福利薪酬福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。補(bǔ)充津貼補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。公平原則公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。激勵(lì)原則激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。三、因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：對(duì)績(jī)效考核的定位模糊田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理?？己酥贫炔缓侠砉粳F(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差?？己耸褂玫姆椒ㄟ^(guò)于單一在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：績(jī)效考核的定位要明確首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的39。一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。制定合理有效的考核制度考核制度的制定要與本車(chē)間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來(lái)，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到，行政主抓，工會(huì)及其它職能部門(mén)參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會(huì)及考核職能部門(mén)要結(jié)合對(duì)各車(chē)間班前會(huì)的規(guī)范召開(kāi)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車(chē)”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。使用合適的考核方法績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車(chē)間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。基于田中刺繡的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車(chē)間