【文章內(nèi)容簡介】 適當報銷培訓費。由公司報銷培訓費的員工，如在此一年內(nèi)離職（含辭退），須向公司退返該報銷的費用。公司所有員工的培訓情況均應登記，由人事辦保存在相應的員工檔案內(nèi)。公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調(diào)動員工的職務或工作地點，被調(diào)員工不得借故拖延或拒不到職。公司或項目部之間人員的調(diào)動，須經(jīng)雙方部門主管、人事辦主任的書面批準。公司、項目部調(diào)動員工時，應充分考慮其個性、學識、能力，使其“人盡其才，才盡其用”。員工接到調(diào)動通知書后，限在2天內(nèi)辦完移交手續(xù)，前往新職單位報到。員工因故不能繼續(xù)工作時，應填寫書面離職申請，一般員工經(jīng)部門主管、人事辦主任核準；主管以上員工須經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，方可辦理手續(xù)。并視需要，由人事辦開具《離職證明》。一般員工辭職，需提前7天提出申請；部門主管辭職，需提前2個月提出申請。違反國家法令、公司制度而被辭退者，在賠償公司的損失及辦理完交接手續(xù)后，限當天內(nèi)撤離。不得泄露業(yè)務或職務上的機密，員工所掌握的有關公司、項目部的信息、資料和成果，應對上級領導全部公開。未經(jīng)上級領導許可，不得向其它任何人公開或透露。明確職責，對于非本人工作職權范圍內(nèi)的機密，做到不打聽、不猜測，不參與小道消息的傳播。非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件。樹立保密意識，涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果，員工應妥善保管，若有遺失或偷竊，應立即向上級主管匯報。試用考核：員工試用期間由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填寫《試用人員考核表》經(jīng)總（副總）經(jīng)理批準后正式錄用。企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇六人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作。社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在社會進步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。現(xiàn)階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發(fā)展形成了阻礙作用。由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。我國傳統(tǒng)的建筑集團可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術水平，綜合素質(zhì)偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑集團中，老齡化現(xiàn)象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。隨著社會的進步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質(zhì)，建設一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發(fā)展中發(fā)揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。建筑集團在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑集團在進行人事制度創(chuàng)新的同時，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應建筑集團可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實際出發(fā)，充分借鑒國內(nèi)外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，根據(jù)建筑集團的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應該在建筑集團建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑集團人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質(zhì)量，充分發(fā)揮建筑集團人事管理的重要性。因此，新時期建筑集團人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑集團實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供充分的保障。綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團的核心組成部分，在集團企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，才能促進集團企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現(xiàn)代建筑集團必須實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇七社會力量所辦學校教職工的待遇及福利，根據(jù)國家《教育法》《教師法的規(guī)定，由舉辦者自行確定并予以保障。民辦教育機構的教師和其他教育工作者的工資、社會保險和福利，由教育機構依法予以保障。專任教師在教育機構工作期間，應當連續(xù)計算教齡。社會力量舉辦學校的情況千差萬別，其待遇、福利也不相同。這一方面與各地社會經(jīng)濟發(fā)展水平相關，另一方面也與各校辦學效益和舉辦者的辦學指導思想密不可分。社會力量所辦學校應根據(jù)有關法規(guī)和結(jié)合本校實際制訂教職工待遇及福利實施辦法。工資是教職工取得勞動報酬的主要來源，搞好工資制度建設具有十分重要的意義。工資制度應在充分考慮教職工職務、資歷的基礎上，增加體現(xiàn)教職工工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作責任和工作態(tài)度的工資份額，合理拉開分配差距，以有利于充分、持續(xù)調(diào)動教職工的積極性。其主要參量包括：學校全年學雜費收入及其他收入；教職工人數(shù)；課時數(shù)；校園建設投資數(shù)；設備、儀器、圖書資料投資數(shù)；房租及其他固定支出等。同時，教職工的管理水平、業(yè)務水平亦應列入?yún)⒘俊Ｉ鐣α克k學校應實行結(jié)構工資制，其構成是由基本職務工資、課時工資、超工作量工資、工齡工資、特殊工資、各種津貼六部分組成。其中前四項為基本工資，由統(tǒng)一工資表發(fā)放，后二項分別發(fā)放。這種工資制度體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，有利于調(diào)動教職工的工作積極性?；韭殑展べY基本職務工資是教職工聘任上崗的始點工資，它包含定級工資和各種補貼（如洗理費、降溫費、取暖費等）。該類工資主要體現(xiàn)教職工的政治思想水平、文化業(yè)務水平、履行職責的能力等。這部分工資應隨著學校效益和教職工職務的晉升相應提高。實行基本職務工資的教職工，要承擔基本工作量，并不再領取工作量工資。基本職務工資可以分三個系列：教師系列、行政管理人員系列和工勤人員系列。各個系列工資標準可以參照國家級同類學?；韭殑展べY，也可以結(jié)合本校實際依法自己制訂。以下標準僅供參考：（1）專職教師基本職務工資系列為：一類職務：占總?cè)藬?shù)百分比乓20%；二類職務：占總?cè)藬?shù)百分比奏50%；三類職務：占總?cè)藬?shù)百分比享30%，各類職務工資的級差控制在3050元為宜。（2）行政管理人員基本職務工資系列為：一類職務：占總?cè)藬?shù)百分比奏15%；二類職務：占總?cè)藬?shù)百分比乓15%；三類職務：占總?cè)藬?shù)百分比乓30%；四類職務：占總?cè)藬?shù)百分比as25%；五類職務：占總?cè)藬?shù)百分比享15%，各類職務工資的級差控制在2060元之間為宜。校（院）級按一類或二類確定；處（室）級按二類或三類確定；科級按三類或四類確定；一般干部按四類確定；辦事員按五類確定。（3）工勤人員工資系列為：一般參照行政管理人員基本職務工資第四、五類執(zhí)行。各個系列、各個類別的起點工資，應視各地經(jīng)濟發(fā)展水平、學校規(guī)模、辦學效益而定，但均不得低于各省、市己頒布的保障教職工生活水平的最低工資標準。課時工資社會力量所辦學校的兼職教師實行課時工資制，按任課教師的職稱分高級、中級、初級三個等級，其課時費的確定隨專業(yè)、層次、課時數(shù)、班均人數(shù)、物價指數(shù)和學校效益等諸因素確定。個別兼職教師一月所獲得的課時費總額若超過當?shù)貞U納個人所得稅的標準，應由學校代繳或由本人交納個人所得稅。超工作量工資超工作量工資是專職教職工在完成額定工作量后，超工作量時支付給教職工的酬金。一般按教學、行政管理二個系列，每個系列又按基本職務分類辦法分三至五個類別。一般教學系列按類別、超課時數(shù)支付；行政管理系列按類別、工作日計算。工齡教齡工資部分社會力量所辦學校實行工齡教齡工資制，這類工資體現(xiàn)教職工從事教育工作年限的工資待遇，并隨著工齡教齡的增長而增長。采取這一措施，有利于改善教職工待遇，吸引人才，穩(wěn)定隊伍，提高辦學效益。特殊工資特殊工資主要是指和經(jīng)濟效益掛鉤的校內(nèi)有關部門實行的工資制。如后勤管理部門制訂的記件工資制、日工資制、年承包制等。該類工資制有利于人盡其才，物盡其用，其標準由各校制訂，原則上多勞多得。津貼津貼分基本津貼和特殊津貼兩部分?；窘蛸N又按職務高低分35個類別，每月發(fā)放。特殊津貼主要用于獎勵有突出貢獻的教職工。該津貼由學校直接獎勵。教師應按時獲得工資報酬，享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑期的帶薪休假。福利是學校對教職工在生老病死各方面提供的社會保障。社會力量所辦學校的福利主要用于工作時間在5年以上的教職工。其內(nèi)容包括提供住房或房租補貼，報銷部分或全部保健醫(yī)療費，按月發(fā)放一部分或全部退休金，一次性地支付退休金或退職金等。對學校的創(chuàng)辦者因年事已高，在學校經(jīng)濟條件許可時，可一次性支付一定數(shù)額的養(yǎng)老金等。民辦學校對其工作人員一般應當給予人身保險、醫(yī)療保險、勞動保險等，以解決教職工的后顧之憂。臨時工作人員福利待遇，原則上社會力量所辦學校不再承擔。我國的社會力量辦學仍處在變革和探索階段，舉辦時間短，積累不雄厚，教職工的福利待遇沒有一套系統(tǒng)、完善的管理辦法，普遍存在工資偏低，缺乏正常的晉級增資制度，福利待遇沒有保障或偏低等情況。舉辦者又往往不公開財務，致使一少部分人大量獲取高額福利待遇而另一部分人所得甚少。這都需要通過進一步端正辦學指導思想，規(guī)范辦學行為，完善管理制度，加強依法管理予以解決。民辦教育機構不確定各類人員的工資福利開支與經(jīng)常辦學費用的比例或者不按照確定的比例執(zhí)行的，由審批關責令改正，并可以給予警告，情節(jié)嚴重或者拒不改正的，由審批機關責令停止招生，吊銷辦學許可證或者給予接管。企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇八目的：為加強公司人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，特制定如下制度：二公司根據(jù)業(yè)務需要公開招聘人員，通過筆試、面試、培訓擇優(yōu)錄取。各部門要招聘人員，須由部門經(jīng)理上報總經(jīng)理或董事長批準，然后交由人事部進行招聘和錄用工作。應聘者面試時須攜帶身份證、畢業(yè)證、本人簡歷等到人事部報名，并填寫《員工個人檔案表》。應聘人員由部門經(jīng)理，分管人事部筆試、面試或總經(jīng)理批推后，由人事部負責辦理有關手續(xù)，辦妥報到手續(xù)者，即成為本公司員工。試用人員報到時，應向人事部繳驗下列證件：1有效身份證原件及復印件；2正規(guī)醫(yī)院的體檢證明原件；3近期登記照五張；4學歷證書原件及復印件；5前任單位的離職證明原件；6其它必要的證件（如資質(zhì)證書，技能證書等）原件及復印件；7養(yǎng)老保險手冊、就業(yè)登記證原件；8上述證件經(jīng)查驗屬偽造或虛假的，本公司可隨時解除員工的勞動合同；三試用的目的是讓員工熟悉公司的工作環(huán)境、工作流程、業(yè)務要求、公司及部門的規(guī)章制度。新進員工試用期最長為六個月，具體時間依勞動合同期限長短決定，具體見下表：試用期與勞動合同期限的對應關系勞動合同期限試用期不超過三個月的或完成一定任務的沒有試用期超過三個月不滿一年的不超過一個月超過一年不超過三年不超過兩個月三年以上的或無固定期限不超過六個月試用期間，由部門以及人事部評估員工的工作能力、表現(xiàn)及可信賴程度，以此決定該員工是否符合公司的錄用條件。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更。變更勞動合同應當采用書面形式，注明變更日期。當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日起十五日內(nèi)作出書面答復。逾期未作出書面答復的，視為不同意變更勞動合同。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。有下列情形之一的，勞動合同自然終止：1勞動合同期滿的；2當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；3員工死亡，或者被人民法院等機關部門宣告失蹤、