關(guān)于公司應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)研報告(編輯修改稿)
2025-08-12 11:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ）、公司社會影響大（%）、對個人成長有利（%）；而20年畢業(yè)的大學(xué)生選擇電力公司的理由依次是：專業(yè)對口（%）、工作比較穩(wěn)定（%）、收入比較高（%）、公司社會影響大（%）。一個比較明顯的變化就是，經(jīng)濟收入從最不被考慮的條件一躍成僅次于專業(yè)對口和工作穩(wěn)定的理由。出現(xiàn)這種變化，主要是受到社會整體價值取向變化的影響。市場經(jīng)濟體制建立以來，整個社會對價值的認識發(fā)生了很大變化，出現(xiàn)了多元化傾向。因而一些大學(xué)生在職業(yè)發(fā)展選擇上，表現(xiàn)出過分看重薪酬待遇、過分看重工作條件、片面追求舒適安逸。與此相對應(yīng)的是，青年大學(xué)生員工在專業(yè)技能的鉆研和提高方面顯得浮躁，有74%的受訪者認為在同一個專業(yè)技術(shù)崗位上工作5年以下就可以了。在他們看來，就這點技術(shù)，工作三年兩載足夠全面掌握了，“即使再待下去，也不會有什么花頭了”。或許正是這種不求“更上一層樓”的態(tài)度，使得上海年青一代電力員工中技術(shù)全國拔尖的寥寥無幾，與20年前“電力系統(tǒng)專家大多出在上海”的局面形成鮮明對比。（二）自我判斷不夠準確，職業(yè)發(fā)展目標過于集中在中高層的管理崗位就工作和事業(yè)而言，青年大學(xué)生員工都有一種強烈的進取精神，充滿著對美好理想的憧憬。他們精力充沛，雄心勃勃，有初生牛犢不怕虎的氣概。另一方面，因為經(jīng)過大學(xué)的學(xué)習(xí)和鍛煉，往往容易形成自認為是的看法，存在一定的脫離實際、盲目自大的心理。在實際工作中，他們?nèi)菀走^高地估計自己，不能對自己的知識、能力、性格、愛好、氣質(zhì)適合從事什么樣的工作做出正確判斷。在本次調(diào)查中，這種情況突出表現(xiàn)為將自己的職業(yè)發(fā)展目標過于集中在中高層的管理崗位或者其他管理崗位上（見表1）。表1 青年大學(xué)生員工對于最理想職業(yè)發(fā)展方向的定位選項比例（%）專業(yè)技術(shù)方向中高層管理崗位職能部門管理崗位基層管理崗位技能方向都可以（三）對繼續(xù)教育的認識有偏差，大多數(shù)人將繼續(xù)教育等同于更高學(xué)歷的獲得雖然青年大學(xué)生員工能夠認識到繼續(xù)教育的重要性，多數(shù)人正在參加各種類型的教育項目。但他們對提升學(xué)歷的關(guān)注程度超過了對提升實際能力的關(guān)注。正如一位青年大學(xué)生員工所說，“由于課程設(shè)置和教材選取等方面的缺陷，高等教育能夠提供的主要是原理和理論，而進入工作崗位后，書本上能夠用得上的知識非常有限，如果沒有實地操作或自己動手，有可能設(shè)備的開關(guān)都找不到在哪里?！蹦敲蠢^續(xù)教育的重點應(yīng)該放在哪里呢？答案顯而易見。但由于在現(xiàn)行的晉升機制下，學(xué)歷的高低是能夠獲得晉升的第一道門檻，如果這項硬指標沒有達到要求，其他的就免談，因此大家實際上并沒有作出這樣的選擇。在問及對于“雙師制”（同時擁有職業(yè)職稱和技術(shù)等級資格證書）的態(tài)度時，%的人積極支持并積極投入，%。（四）對于成長的條件過于強調(diào)客觀因素而忽略主觀能動性員工的成長有賴于外部條件，如，公司的制度是否能夠調(diào)動員工的積極性，是否給員工提供了展示能力、發(fā)揮所長的舞臺，公司的領(lǐng)導(dǎo)是否足夠重視員工的培養(yǎng)工作，公司能否提供足夠的進修機會，有沒有技術(shù)專家進行指導(dǎo)等等，但也同樣離不開員工的自我努力。所謂“師父領(lǐng)進門，修行在個人”，在外部環(huán)境無顯著差異的情況下，員工能否成才就完全依靠他個人的主觀能動性，從某種程度上說，成才與否的關(guān)鍵是主觀因素而不是客觀因素。但這次調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，青年大學(xué)生員工對客觀因素強調(diào)的比較多，而忽視了發(fā)揮主觀能動性。當(dāng)問及今后職業(yè)發(fā)展的重要條件時，大家都呼吁要機會、要制度、要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心，%的受訪者選擇自我努力。三、公司青年人才工作存在的不足（一）對青年員工缺乏
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