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正文內(nèi)容

20xx年銷售績效考核方案(二十二篇)(編輯修改稿)

2025-08-12 07:06 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評價(jià)的方式,要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查,實(shí)現(xiàn)成本較高。正因?yàn)榇?,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”,即:以績效改進(jìn)為中心,以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。(一)以績效改進(jìn)為中心??陀^地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán),自績效計(jì)劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán)。經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績效循環(huán)。在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢。而績效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中,考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想,大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性??陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外,即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到,取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高,可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平,即績效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個(gè)考慮:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響。其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較小。第三,通過程序的固化,可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。實(shí)現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的,第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn),采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算,定性指標(biāo)采用360度評價(jià)打分,分為a1/a2/ab1/b2/bc、d八個(gè)標(biāo)度,針對每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn),使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí),該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度,提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù),該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化,考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可,有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時(shí),通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):首先,一個(gè)績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告,這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。其次,需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作,每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫,以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)。而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù),要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑。需要考核小組、述職會(huì)或360度評價(jià)的,要建立盡可能詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”。需要外部評價(jià)的,要做好外部評價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當(dāng)然,績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功,需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。銷售績效考核方案篇七為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng),規(guī)范機(jī)關(guān)行為,提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量,根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實(shí)施方案》(桓委發(fā)15號)精神,結(jié)合我局實(shí)際,經(jīng)黨委研究決定,特制定本考核實(shí)施方案??陀^公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則,以績效考核工作的激勵(lì)和鞭策為導(dǎo)向,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性,不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平,全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè),推動(dòng)全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。(一)單位考核對象:局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位(不含國有林場)。內(nèi)容:自身建設(shè)、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。(二)工作人員考核對象:全體工作人員(包括借用人員,臨時(shí)工)。內(nèi)容:共性項(xiàng)目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。(一)各單位的考核辦法考核實(shí)行百分制計(jì)分。自身建設(shè)(70分)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。公共評價(jià)(30分)(1)社會(huì)測評(20分)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象(包括人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會(huì)等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(10分)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員,對單位的總體工作情況,以無記名方式進(jìn)行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。單位績效考核細(xì)則表(見附表一)。(二)工作人員的考核辦法考核實(shí)行百分制計(jì)分。共性項(xiàng)目(70分)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法,對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核,年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。公共評價(jià)(30分)(1)社會(huì)測評(15分)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象(人大代表、政協(xié)委員)采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會(huì)等形式征求意見,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。(2)領(lǐng)導(dǎo)測評(15分)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo),對工作人員總體工作情況,以無記名方式進(jìn)行測評,年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。工作人員績效考核細(xì)則表(見附表二)。(一)加分項(xiàng)獲省、市、縣政府表彰的單位分別加3分;獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加2分;對社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出,受到公開表獎(jiǎng)的單位或個(gè)人,每次加5分。表彰獎(jiǎng)勵(lì)以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎(jiǎng)勵(lì)加分,不累計(jì)計(jì)算。加分最多不超過10分。(二)否決項(xiàng)出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的,社會(huì)治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的;出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;出現(xiàn)工作失誤造成較大影響,受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報(bào)批評的;工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的,給予一票否決,視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。(一)單位考核單位考核分為三個(gè)檔次,即先進(jìn)(90分以上)、達(dá)標(biāo)(70—)、不達(dá)標(biāo)(70分以下)。被評為先進(jìn)單位的,通報(bào)表彰,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金1000元;達(dá)標(biāo)單位的,參加考核的工作人員,每人兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金700元;不達(dá)標(biāo)的,通報(bào)批評,取消績效考核獎(jiǎng),考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。(二)工作人員考核工作人員考核分為四個(gè)等次,即優(yōu)秀(90分以上)、稱職(80—)、基本稱職()、不稱職(70分以下)??己藘?yōu)秀的,通報(bào)表彰;基本稱職的,給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的,調(diào)整工作崗位。為了確??冃Э己说捻樌麑?shí)施,特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組 長:莊慶平、宋月春副組長:韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華成 員:史本利、梁震領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任,史本利、梁震任副主任,負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。績效考核工作是一項(xiàng)長期探索性工作。各單位要高度重視,認(rèn)真落實(shí),反思整改,務(wù)求實(shí)效。同時(shí),績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度,充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)和鞭策作用,不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平,考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。銷售績效考核方案篇八銷售人員績效考核方案一、考核原則(定量)+行為考核(定性)。,定性做到公平客觀。二、考核標(biāo)準(zhǔn),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。其中:,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額247。計(jì)劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分定性指標(biāo)市場信息收集5%,否則為0分條,每少一條扣1分報(bào)告提交5%,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法2分:有一定的說服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率2%%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi)),該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分 四、考核方法:下一月的第一個(gè)工作日。:下一月的第三個(gè)工作日。:月工資的20%。業(yè)績考核額度占15%。行為考核額度占5%。:z=公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義指標(biāo)含義a不同部門的業(yè)績考核額度b行為考核額度c當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)x當(dāng)月公司營業(yè)收入 y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得:為當(dāng)月工資的80~140%。:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。五、考核程序:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。六、考核結(jié)果,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 ,員工之間不應(yīng)互相打聽。,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。,請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出銷售績效考核方案篇九為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。公平公正原則工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力,對公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評審,并發(fā)放獎(jiǎng)金,長周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下:;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目
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