【文章內容簡介】 批通過后由財務部執(zhí)行。第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發(fā)放。第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：員工工資個人所得稅；公司福利中屬個人繳納部分的款項；員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第二十三條月標準工作日為2426天。本制度由公司人事行政部負責解釋。公司工資管理制度 公司工資薪酬管理制度篇四第一條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。第二條 管理原則（1）價值貢獻原則——通過標準化的崗位評價，客觀衡量每個崗位對公司的價值貢獻，建立薪等系統(tǒng)，作為薪酬分配的依據 。（2）業(yè)績導向原則——員工的薪酬分配不僅與個人的績效表現掛鉤，同時與部門和公司的整體業(yè)績掛鉤 。（3）責任導向原則——除了業(yè)績因素，員工的薪酬分配以其所承擔的責任大小為基本依據 。（4）內部公平原則——公司薪酬遵循價值和效率優(yōu)先的原則，反映崗位價值、工作業(yè)績和個人能力對員工收入的決定作用；同時，在公司內部的不同部門之間保持必要的平衡。（5）市場導向原則——公司以勞動力市場的一般薪酬狀況為基準，保持薪酬在本行業(yè)與本地區(qū)具有恰當的競爭力，既不過分強調高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。第三條 制定原則（1）以崗位定薪：薪酬與崗位評價形成的職等系統(tǒng)相結合。（2）以業(yè)績付薪：薪酬與績效考核掛鉤。（3）以能力調薪：根據員工能力評價（任職資格等級評價）進行薪酬調整。第四條 適用范圍本制度適用范圍為n公司除班子成員外的所有員工。如無特殊說明，員工的薪酬、工資等均為稅前。第五條 薪酬模式n公司員工的基本薪酬模式為崗位績效薪酬制：員工薪酬總額＝崗位工資＋績效工資＋年功工資＋年獎＋福利年獎＝年終獎＋特別獎勵特別獎勵分為兩種：先進生產者獎和總經理特別獎福利包括：物價補貼、福利補貼、兒保費、過節(jié)費、書報費、防暑降溫費、交通補貼、補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、五險一金（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）、退休計劃等。第六條 崗位績效薪酬各序列崗位績效薪酬的組成比例為：崗位績效薪酬總額參照《n公司崗等薪級表》（薪酬標準）確定（其中薪級0109適用于短期工：非一步到位取消差異，目標是先進入體系，并在12年內實現并軌，全部進入薪級1019）。對于不同子公司員工，崗位績效薪酬需要乘以各地市對應的地區(qū)差系數。第七條 年功工資按現行規(guī)定執(zhí)行。第八條 年獎年獎包括年終獎與特別獎勵，特別獎勵又分為優(yōu)秀員工（先進生產者）獎和總經理特別獎。年獎總額的確定時間在年度末，由人力資源部根據當年的經營狀況和工資總額，扣除后已發(fā)薪酬總量后，提出年獎總額方案，經黨委會審核后報集團審批。第九條 福利員工福利按公司現行標準發(fā)放。第十條 薪酬標準基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，綜合考慮崗位價值評估結果及任職能力水平，形成公司16崗等、19薪級的薪酬標準表。根據崗位價值評估結果，確定各崗位對應崗等，一個崗位對應一個崗等，共16崗等。根據任職資格體系，確定對應薪級，每一崗等對應19薪級。第十一條 工資系數根據內外部薪酬參考數據及公司實際經營業(yè)績狀況，調整工資系數，適用于n公司所有在崗員工。第十二條 地區(qū)差系數參照集團主業(yè)在當地實行的地區(qū)差系數，結合各子公司人均產值、利潤貢獻度等狀況，制定各子公司地區(qū)差系數，20xx年公司各地地區(qū)差系數如下所示：第十三條 崗位工資員工崗位工資，按月發(fā)放，根據員工在公司所處的崗位等級，崗位工資分別占崗位績效薪酬的一定比例，員工的標準崗位績效薪酬根據該員工對應的薪酬標準確定。崗位工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額崗位工資所占比例第十四條 績效工資員工的績效工資根據月度/季度考核結果，在下季度各月發(fā)放。員工標準績效工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額績效工資所占比例員工實發(fā)績效工資＝部門績效工資總額個人分配系數部門績效工資總額＝（∑本部門員工標準績效工資）部門考核系數個人分配系數＝（員工標準績效工資員工考核系數）/∑(員工標準績效工資員工考核系數）部門考核系數、員工考核系數詳見《n公司部門考核管理辦法》、《n公司員工績效管理辦法》。第十五條 年終獎員工年終獎＝員工年終獎系數年終獎基數員工年度考核系數員工年終獎系數＝員工全年標準績效工資總額/12/1000年終獎基數＝年終獎總額/（∑員工年終獎系數）公司工資管理制度 公司工資薪酬管理制度篇五第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。第四條本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3．咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的。質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五條本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸?。第七條薪酬的結構各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。略崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。月度績效工資根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。季度績效獎金根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。第八條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。第九條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值月度部門績效考核系數；第十條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值季度部門績效考核系數；第十一條年度績效的發(fā)放職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值年度部門績效考核系數k1（年度公司績效考核系數，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值年度部門績效考核系數非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；k1的計算方法如下：k1=σ（各部門考核指標得分權重）年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。第十二條中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。第十四條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。第十五條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值月度個人績效考核系數；第十六條季度績效工資的`發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：一般員工季度績效工資實