【文章內(nèi)容簡介】 中都流行著一種“培訓(xùn)浪費論”，認(rèn)為只要企業(yè)有需要完全可以到人才市場上去招聘到，企業(yè)開 展員工培訓(xùn)是一項“不經(jīng)濟(jì)”的投資行為。在筆者對管理層人員的訪談?wù){(diào)查中，有 70％的人對培訓(xùn)沒有一個系統(tǒng)的概念，對培訓(xùn)體系一無所知，對培訓(xùn)的認(rèn)識也很模糊。在培訓(xùn)必要性方面，有 30％的人認(rèn)為以公司目前的情況，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要，培訓(xùn)是不重要的甚至是一種浪費。有 50％的人認(rèn)為，員工培訓(xùn)有沒有無所謂，只要員工懂得如何做就可以了，其他相關(guān)知識沒有也可以。只有 20％的人認(rèn)為企業(yè)有必要給員工進(jìn)行培訓(xùn)，但他們對整個培訓(xùn)體系的建立比較漠視和茫然，即使想進(jìn)行培訓(xùn)也不知道從哪里下手。在這些管理人員中，自身有過受培訓(xùn)經(jīng)歷的只有 10％，其他人員在進(jìn)入該公司以前至今都沒有受過培訓(xùn)。 造成企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)造成錯誤的認(rèn)識，原因是很多的： 第一，企業(yè)的有些高層管理人員缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。他們中間有很多原來是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)工作時間比較長而被提拔上來，個人素質(zhì)并沒有多大的提高。在他們的觀念中，對“人”的認(rèn)識還限于“工具人”的階段，認(rèn)為員工都不要進(jìn)行培訓(xùn)，只要懂得做就可以了。另外，他們對員工重視洗完“馬兒跑”最好“馬兒不吃草”，與當(dāng)前“自我實現(xiàn)”的人本管理實現(xiàn)相差甚遠(yuǎn)。 第二，培訓(xùn)是一種可獲得匯報的間接投資，它通 過人才技能、素質(zhì)的改變提高工作效率，帶來經(jīng)濟(jì)效益，其效果是潛移默化的，無形的。很多管理者急功近利很多決策具有短期性傾向，一看到培訓(xùn)沒有“立竿見影”的效果就片面的認(rèn)為培訓(xùn)是一項毫無用處的行為，導(dǎo)致他們不組織培訓(xùn)或盡量減少培訓(xùn)的投入。 第三，員工培訓(xùn)帶有一定風(fēng)險性，領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)帶來的機會成本和風(fēng)險的杭州麗軒時裝有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析和探討 6 敏感度較高。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培養(yǎng)最后反而跳槽了，甚至還調(diào)到了競爭對手企業(yè)，讓企業(yè)賠了夫人還折兵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不愿再做培訓(xùn)，他們寧可去人才市場招聘。其實這種想法是錯誤的，人員流動是 企業(yè)的經(jīng)營成本之一，是沒辦法回避的。企業(yè)不可能在任何時候都招聘到合適的人才。僅靠招聘并不能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才保障，而培訓(xùn)才是人力資本增值最直接的有效途徑。不能“因噎廢食”而喪失對培訓(xùn)工作的信心，而是應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識員工培訓(xùn)的價值，并思考科學(xué)有效的方法來回避相應(yīng)的風(fēng)險。 第四，有些管理者對培訓(xùn)的期望過高。有的管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)是萬能的通過一次 2－ 3 天的培訓(xùn)能夠解決面臨的所有問題，對培訓(xùn)投入大量人力、物力、財力，于是培訓(xùn)中出現(xiàn)了內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。然而當(dāng)種下的是“龍種”，收獲的是“ 跳蚤”的時候，便對培訓(xùn)失去了信心。 受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的錯誤認(rèn)識和消極態(tài)度 企業(yè)之所以不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，其中不只是企業(yè)管理層的問題，受培訓(xùn)員工也對培訓(xùn)的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確。筆者所調(diào)研單位的員工大多是從事簡單的機械操作，員工的文化水平、受教育的程度、素質(zhì)，整體上都偏低。他們對企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的并不十分了解，對學(xué)習(xí)過程也消極對待。 第一，在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，在加上培訓(xùn)內(nèi)容的枯燥、方法單一，員工對參加培訓(xùn)有抵觸情緒，即使參加也是混日子，頻繁性曠課。根據(jù)筆者對調(diào)研單位的員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 認(rèn)為自己不需要培訓(xùn)的占有 90％（特別是本地戶口人員，都認(rèn)為沒有培訓(xùn)的必要，培訓(xùn)是很沒面子的事情）。其中，對有培訓(xùn)經(jīng)歷的人員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的目的了解的只占 10％，很多人對企業(yè)要他們做什么感到茫然，所以在培訓(xùn)過程中去的人很少。所產(chǎn)生的培訓(xùn)效果當(dāng)然是非常微弱的。 第二、員工上崗沒有持證要求。除少數(shù)國家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，不少企業(yè)甚至對國家規(guī)定的特殊工種同樣采取無證上崗，這便導(dǎo)致了員工缺乏學(xué)習(xí)的壓力和動力，自然也就不會重視培訓(xùn)。 第三，外來員工在企業(yè)中工作往往帶有 不穩(wěn)定性和暫時性，流動性比較大。在筆者的調(diào)研單位中，從事一線操作的員工有 85％是外來員工。在筆者調(diào)查的人員中， 65％的員工在該企業(yè)工作年限只有 1 年， 32％的員工工齡有 2－ 3 年，而工齡超過 3 年的只有 3％。對于明年是否仍在原企業(yè)工作這個問題，有 89％的人都表示不確定。從上面資料可以看出，大多數(shù)外來員工在一個企業(yè)中工作的時間往往較短，而且在流動人數(shù)方面比較大，這樣給企業(yè)帶來的風(fēng)險和成本也相應(yīng)加大，限制了企業(yè)對他們培訓(xùn)的機會。 培訓(xùn)體制的不完善 第三章 杭州麗軒時裝有限公司培訓(xùn)存在的問題及原因分析 7 中小型企業(yè)由于自身的特點，規(guī)模小，資金少，管理體制不成熟，組織不完善，沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)等等，這些因素都影響了企業(yè)對員工的培訓(xùn)。因而，在培訓(xùn)過程中體現(xiàn)出培訓(xùn)模式的不完善： 第一，培訓(xùn)工作只是一種形式，培訓(xùn)與需求脫節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)之前缺少需求分析，培訓(xùn)目的不明確。在制定 培訓(xùn)計劃時，不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位編制培訓(xùn)計劃，因而不知道企業(yè)哪些部門、哪些崗位、哪些員工出現(xiàn)了工作能力不能滿足實際需要的情況，導(dǎo)致培訓(xùn)純屬浪費的現(xiàn)象。再者，培訓(xùn)對象不明確。企業(yè)員工數(shù)字參差不齊，培訓(xùn)需求各異，企業(yè)既需要通過培訓(xùn)提高技能差的員工的能力，也需要加強對骨干員工的培養(yǎng)以提高其技能，因此很難取得理想的效果。 第二，培訓(xùn)工作沒有和企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)經(jīng)過大手筆的培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果出來了，員工的知識、技能是提高了，但企業(yè)的效益卻沒有上去，很多管理者感到很奇怪。這便是培訓(xùn)工 作沒有和企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為是想企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實際情況中，往往出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況。培訓(xùn)是將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的最佳途徑。員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一是企業(yè)成功地獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。說到底，員工與企業(yè)的利益一致程度越高，對員工個人發(fā)展越有利，企業(yè)也越能健康穩(wěn)定底發(fā)展。與企業(yè)總體目標(biāo)相結(jié)合的有效培訓(xùn)就是達(dá)到此目的的有效手段。 第三，缺乏對培訓(xùn)效果的有效評估。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)活動長期有效開展的重要保證。把培訓(xùn)當(dāng)做 一次任務(wù)，培訓(xùn)課程結(jié)束，培訓(xùn)任務(wù)也就完成了，不對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，不重視培訓(xùn)結(jié)果，很難對以后的培訓(xùn)起到借鑒作用。其次，企業(yè)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，就無法深入了解員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善，能力提高和企業(yè)的效益上升，從而無法對員工實施準(zhǔn)確的賞罰，影響員工參加培訓(xùn)的積極性和工作的積極性。 3． 2 杭州麗軒時裝有限公司培訓(xùn) 迫切性 迫切性是指新員工初來乍到，亟需了解公司發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、規(guī)章制度、企業(yè)文化等情況，消除對公司的陌生和神秘感，縮短了解和融入的過程。 新員工是公司吸納的新生力量，是為公司平穩(wěn) 快速發(fā)展注入的新活力。如何讓新員工全面了解公司情況，盡快掌握崗位職責(zé)要求，順利完成角色轉(zhuǎn)變 。 隨著公司規(guī)模的不斷擴大和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型步伐的逐漸加快，管理上水平、業(yè)務(wù)求創(chuàng)新、員工素質(zhì)提升已經(jīng)成為加快公司發(fā)展進(jìn)程的重要源動力