【文章內(nèi)容簡介】 住所：xxx答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯：一、被答辯人所稱與答辯人在05年4月7日至09年6月15日期間存在勞動關(guān)系沒有事實依據(jù)。(可從兩方面來說，一是，從w處網(wǎng)上記錄信息得知，xxx是從06年4月1日才正是開始在公司上班，而不是其所稱的05年4月7日。二是，據(jù)仲裁申請書中，xxx所述，其06年所簽合同與07年所簽合同都已經(jīng)遺失，是否可以據(jù)此認為其與公司之間這兩年內(nèi)不存在勞動關(guān)系?)二、被答辯人要求經(jīng)濟補償金5400元無法律依據(jù)。xxx其打架行為已嚴重違反我公司規(guī)章制度，根據(jù)《勞動合同法》第39條和第46條的規(guī)定，公司可以依法與其解除勞動合同，而不必給予經(jīng)濟補償金。三、被答辯人要求我方支付其養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金無法律依據(jù)。其一，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定，勞動者與用人單位必須依法向社保機構(gòu)繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據(jù)。其二，領(lǐng)取養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領(lǐng)取資格。四、被答辯人要求公司支付養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金數(shù)額無事實根據(jù)，根據(jù)湖北省社保部門的規(guī)定，企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險的比例是20%，繳納失業(yè)保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為9090元，繳納失業(yè)保險金為909元。如果從08年1月1日開始算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為5490元，失業(yè)保險金為549元。五、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據(jù)與法律依據(jù)。綜上所述，被答辯人的訴訟請求無事實根據(jù)與法律依據(jù)，請人民法院公正審理，依法判決，維護答辯人的合法權(quán)益。此致xxx人民法院答辯人：xxx范文二：答辯人：xx有限公司，住所地在xx市xx路，法定代表人：xx，董事長被答辯人：xx，男，漢族，1968年8月10日出生，住xx市xx號xx室被答辯人訴答辯人解除勞動關(guān)系、工資爭議案件，現(xiàn)答辯人提出答辯如下：一、被答辯人因自身原因于2012年2月21日主動辭職，其后雙方于2012年2月22日就勞動合同解除達成結(jié)算協(xié)議，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除。被答辯人再主張解除勞動關(guān)系，沒有事實和法律依據(jù)，明顯不當。二、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據(jù)被答辯人辭職后，雙方在協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂勞動合同解除協(xié)議，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費、節(jié)日加班費用等費用已全部結(jié)清，被答辯人對此無任何異議，被答辯人不再追究答辯人任何責(zé)任。根據(jù)江蘇省高院、江蘇省仲裁委蘇高法審委(2009)47號文第25條規(guī)定，勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應(yīng)認定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的情形除外。本案中，雙方已就工資、加班工資等達成結(jié)算協(xié)議，該協(xié)議不違反法律強制性規(guī)定，又不存在欺詐、脅迫等情形，依法有效。被答辯人主張經(jīng)濟補償金于法無據(jù)。被答辯人主動辭職，也不符合要求支付經(jīng)濟補償金的前置條件和程序，主張經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)。被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據(jù)。首先，雙方簽有勞動合同，不存在雙倍工資的問題。其次，主張雙倍工資有著明確的時間限制、時效限制、數(shù)額限制。被答辯人的主張沒有事實和法律依據(jù)。綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù)，依法不能成立，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。此致xx市勞動人事爭議仲裁委員會答辯人：xx有限公司xx年xx月xx日文檔為doc格式勞動的合同糾紛案例篇九勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的。(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。除此之外，勞動者解除勞動合同應(yīng)當提前30日勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的。(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。(四)被依法追究刑事責(zé)任的。(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。以上四個內(nèi)容就是勞動合同糾紛最常見的，不知道有沒有幫到大家。本篇文章由小編為大家整理編輯，感謝您的閱讀！勞動的合同糾紛案例篇十在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因確認勞動動關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因勞動報酬以及經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議，都屬于勞動合同糾紛。(1)確認勞動關(guān)系糾紛(2)集體合同糾紛(3)勞務(wù)派遺合同糾紛(4)非全日制用工糾紛(5)追索勞動報酬糾紛(6)經(jīng)濟補償金糾紛(7)競業(yè)限制糾紛勞動的合同糾紛案例篇十一勞動合同糾紛個人案例分析：【案情介紹】5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……。2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元。將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”202月至年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預(yù)支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了?！静门薪Y(jié)果】：一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅?！?。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。【評析意見】依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的。對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預(yù)示著風(fēng)險。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。延伸閱讀：勞動合同的作用勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。勞動合同的類型根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。處理勞動合同爭議的依據(jù)由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》