【文章內(nèi)容簡介】 員人數(shù)=服務對象的人數(shù)/定員標準比例三、計劃的實施階段一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘信息；對于總經(jīng)理的指標是：年度經(jīng)濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 酒店的經(jīng)理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結果等。對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。員工所在崗位根據(jù)績效指標來確定績效標準；確定績效考核周期，因為酒店規(guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據(jù)考核結果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。（四）員工薪酬管理。薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成?？冃ЧべY：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關補貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。四、計劃的反饋階段執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進行評價，考核人力資源規(guī)劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。一、企業(yè)背景介紹某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個百分點。（2） 產(chǎn)品品牌建設。（3） 拓展相關的業(yè)務。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現(xiàn)本科及以上學歷的39。人才的比例達到60％以上。（2） 儲備人員的培養(yǎng)。（3） 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業(yè)技術。（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結構上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況（二） 人員素質(zhì)構成高中及以下：48％大專：26％本科：15％碩士及以上：11％從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。（三） 人員年齡結構狀態(tài)分布圖表人員年齡結構狀態(tài)分布：20－29歲：％30－39歲：45％40－49歲：％50歲及以上：％（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例本企業(yè)：18％a企業(yè)：12％b企業(yè)：16％a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。五，人員需求計劃六、如何獲取人才企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應根據(jù)各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據(jù)。（一） 招聘的方式1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結合的方式中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。（1） 人才儲備庫（2） 發(fā)布職位公告（3） 內(nèi)部晉升2，外部招聘從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。3，員工推薦（二） 招聘的策略校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。七、人事政策（一）薪酬基本政策（1） 新進的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。（3） 其他新進人員的工資標準依據(jù)各崗位的工資水平而定。（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。（二）福利制度（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。（3） 企業(yè)為員工提供午餐補助。（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。八、人力資源培訓與開發(fā)（一）人員培訓1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。2，培訓的方式有以下幾種。（1） 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。培訓內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。（2） 在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。（3） 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。3，企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。5，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。（二）人力資源開發(fā)人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。1, 企業(yè)文化的建設企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。2，建立“能上能下”的用人機制企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據(jù)自身能力的大小公平競爭。3，有效的激勵機制企業(yè)應重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵。4，公平透明的績效考核程度績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。5，建立有效的溝通機制企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標，制定如下解決方案。一、規(guī)范招聘面試流程 招聘首德建設方面，根據(jù)實際情況，生產(chǎn)設備進廠前一個月，在德州、衡水等技術學校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡招聘。繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，時刻關注相關動態(tài)信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。2）、定向招聘。即在德州、衡水相關技校招聘。主要招聘技術工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)1代化企業(yè)，一定要從技術學校招聘，經(jīng)培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質(zhì)量。在首德項目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓的準備工作。保障項目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時。3）、其它招聘。主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應急員工的本地招聘等。面試由于前期面試的不及時，已導致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：1）規(guī)范面試流程步驟：應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復試——相關部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。2）增強責任心人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。若出現(xiàn)部門負責人未能及時復試，或復試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關責任人員。定崗、定編1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進人力資源規(guī)范有序。2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。試用期管理人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導致員工流失或不合格的員工混入公司。試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。 2把好用人關把好人力資源的招聘關，招人不看關系看能力，精簡有關系沒能力的員工。要把能力強、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。二、完善薪酬制度《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：成立薪酬管理委員會薪酬管理的最高機構為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。崗位價值評估。根據(jù)市場情況和公司組織架構，按照相對管理權重、技術含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結果。薪酬管理制度的批準。各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。薪酬管理制度將根據(jù)公司領導討論的結果，確定完成時間。上述三項，積極與公司領導討論，促使盡快完成、執(zhí)行。三、扎實開展員工培訓人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，其主要責任如下：a）培訓與學習的平臺的建立；b）人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計；c)相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控；d）組織實施針對職能部門的培訓項目。培訓在當前已開展的基礎上，重點做好六項工作：培訓師資隊伍的建設。1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。2）外聘專業(yè)講師，進行專業(yè)培訓。中高層管理培訓。中高層人員的管理培訓已在開展中，已經(jīng)制定出培訓計劃，并已按培訓計劃執(zhí)行。 培訓時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:005:00培訓。普通員工培訓。普通員工的培訓，重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓，于10月份制定出培訓計劃，待本月生產(chǎn)任務完成后，即開展分級、分批、分期培訓。繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓當前已進行的企業(yè)文化培訓有，《弟子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓做下去。繼續(xù)做好新員工入職培訓。當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓，下一步要總結經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓做的更好、更深入。景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓，讓新員工入職培訓后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。培訓評估人力資源部對每次培訓的效果，通過考試、考核等方面做出相應的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。四、試運行績效考核制度《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓、討論，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：中高層人員的績效考核的試行。為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎。此項工作于10月25日完成。生產(chǎn)部員工績效考核的試行根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務的情況確定合適的完成日期。各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。以上工作開展后，根據(jù)實際情況調(diào)整，準備在2個月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激