【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 家屬隨同旅游獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì)同財(cái)務(wù)核算部對(duì)貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，填制《專兌現(xiàn)方式項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對(duì)該職位應(yīng)有的績(jī)效評(píng)估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。例：融資員的薪資=底薪+績(jī)效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前niou的績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補(bǔ)上)。第五章薪資調(diào)整核定【新員工薪資定級(jí)】新員工薪資定級(jí)】第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。績(jī)，進(jìn)行調(diào)整（參照績(jī)效評(píng)估的`方法）?！巨D(zhuǎn)正定級(jí)】進(jìn)行薪資定級(jí)。第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：表二：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：評(píng)估等級(jí)轉(zhuǎn)正定級(jí)a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級(jí)b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級(jí)c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變d延遲轉(zhuǎn)正e終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績(jī)效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同?！拘劫Y調(diào)整】第三十四條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的34月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年度獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。(管理文庫)整理。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評(píng)估結(jié)果（或年度績(jī)效考核成績(jī)）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估[借助能力評(píng)估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）年終績(jī)效評(píng)估等級(jí)abcde薪資調(diào)整上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)保持不變保持不變下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰如暫無能力評(píng)估模型，以年終評(píng)定成績(jī)替代能力評(píng)估成績(jī)特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定備注第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十八條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提?？?jī)效薪資掛鉤辦法表四：績(jī)效評(píng)估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表等級(jí)abcde掛鉤系數(shù)1．301．100．900．500備注與績(jī)效總額掛鉤與績(jī)效總額掛鉤與績(jī)效薪資掛鉤與績(jī)效薪資掛鉤與績(jī)效薪資掛鉤【獎(jiǎng)金】結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條第六章【薪資的核算及發(fā)放】薪資發(fā)放第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。第四十條第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績(jī)效薪資=職能薪資考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jī)效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績(jī)效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績(jī)效考核管理手冊(cè)》。第四十三條、缺勤薪資。請(qǐng)參見公司《考勤管理規(guī)定》為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。第四十五條、公司按照國(guó)家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額國(guó)家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對(duì)薪資的質(zhì)疑和咨詢。第七章【薪酬管理責(zé)任】第四十九條、管理責(zé)任者第四十九條人力配置部負(fù)責(zé)niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。第五十條、決策者公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì)。第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：第五十一條人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。人力配置部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）niou總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)?！拘匠甑谋Ｃ軆?nèi)容界定】第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪13級(jí)，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。【薪資管理信息系統(tǒng)】第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成薪資報(bào)表。第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對(duì)基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。第五十八條、人力配置部績(jī)效薪酬員每月需對(duì)薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。【薪酬體系管理附則】第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會(huì)。第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。附件：附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》附件2《年度薪資調(diào)整表》附件3《薪資調(diào)整申請(qǐng)表》附件4《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》附件5《年終獎(jiǎng)金核算表》附件6《研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》附件7《項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算表》附件8《市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》附件9《市場(chǎng)人員提成獎(jiǎng)金核算表》附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》附件11《離職保障金協(xié)議書》附件12《離職保障金帳戶一覽表》附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》附件14《制造類人員績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)》附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表》附件17《專項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》薪酬制度與薪酬管理答案篇六為適應(yīng)院改企建制后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌，進(jìn)一步體現(xiàn)各級(jí)各類崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與報(bào)酬對(duì)等的原則，調(diào)動(dòng)全院職工的工作積極性、責(zé)任感，推動(dòng)院整體經(jīng)濟(jì)效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請(qǐng)各單位遵照?qǐng)?zhí)行。人才市場(chǎng)化，競(jìng)聘上崗院全體在崗職工院成立薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)成員原則上由主管院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部、企業(yè)發(fā)展部等部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、季度或半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年效益獎(jiǎng)金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。辦公室設(shè)于人力資源部。員工薪酬分為崗位基本工資、浮動(dòng)工資（管理與后勤系列）、年效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金（技術(shù)系列）、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、津貼和公司福利。院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務(wù)崗位系列，見習(xí)生系列。行政管理崗位系列基本工資分四級(jí)：一級(jí)為院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為2900——4500元二級(jí)為指中層正職和副職領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為1300——3100元三級(jí)為指業(yè)務(wù)主管，基本工資幅度為：950—2000元四級(jí)為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），基本工資幅度為：450——1000元專業(yè)技術(shù)系列分為教授級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)教授級(jí)主要為教授級(jí)高工等，基本工資幅度為3300—3700元高級(jí)包括：高級(jí)工程師、研究員等相應(yīng)的高級(jí)職務(wù)，基本工資幅度為1800－3100元中級(jí)包括：工程師、助理研究員等相應(yīng)的中級(jí)職務(wù)，基本工資幅度為1400－2600元初級(jí)包括：助理工程師等相應(yīng)初級(jí)職務(wù)，基本工資幅度為1150－1550元初級(jí)以下包括：技術(shù)員等相應(yīng)初級(jí)職務(wù)，基本工資幅度為850－1050元薪酬制度與薪酬管理答案篇七第一條目的要求通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。第二條基本原則按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。第三條薪酬水平公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。公司員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎(jiǎng)金及福利等部分組成。第四條基本工資基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政