【文章內(nèi)容簡介】 ，強化對 高職院校畢業(yè)生的職業(yè)資格培訓，積極推開 “ 雙證書 ” 試點。 其次，勞動保障部門將以登記失業(yè)、求職困難的畢業(yè)生為重點，開展 “ 一對一 ”的服務(wù)。對進行失業(yè)登記的應(yīng)屆和歷屆積存的高校畢業(yè)生，公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)應(yīng)確定專人聯(lián)系，并依托基層平臺跟蹤了解情況。對每個登記失業(yè)的畢業(yè)生，承諾在 3 個月內(nèi)免費提供 1 次政策咨詢和職業(yè)指導，提供 3 次基本適合的崗位需求信息 。對申請參加職業(yè)資格培訓和就業(yè)見習的，按規(guī)定給予培訓補貼；對失業(yè)時間較長或家庭生活困難的畢業(yè)生，要重點援助，幫助其盡快就業(yè) 。對自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生，要認真落實小額擔保貸款、個體經(jīng) 營收費減免等相關(guān)政策 。 第三，加強對重點地區(qū)、重點城市的工作指導。各地特別是中西部省份要確定一些經(jīng)濟欠發(fā)達、未就業(yè)畢業(yè)生積壓較多的地區(qū)，作為重點，會同有關(guān)部門，強化對未 中國最大管理資源中心 第 11 頁 共 24 頁 就業(yè)畢業(yè)生的服務(wù)，聯(lián)系跨地區(qū)招聘，開展勞務(wù)輸出，幫助他們盡快就業(yè)。大中城市勞動保障部門，要總結(jié) 2020 年開展 “ 大中專技校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月 ” 活動的經(jīng)驗，適時開展集中性的就業(yè)服務(wù)專項活動。通過以點帶面，逐步建立高校畢業(yè)生就業(yè)工作的長效機制。 第四，各地勞動保障部門要進一步完善勞動力市場信息分析工作，強化分析勞動力市場對大學生的需求狀況，積極向教育 、人事部門及高校提供市場信息，引導畢業(yè)生擇業(yè)，并為高校按照市場需求進行教育改革和調(diào)整課程設(shè)置提供依據(jù)。 Career circumstances analyse 職業(yè)環(huán)境分析 職業(yè)背景分析： 人力資源管理專業(yè)作為一門主要以“人”和“群體”為管理對象的學科，其畢業(yè)生的就業(yè)范圍是比較廣泛的，可以說任何一個需要“效率與公平”的組織都需要人力資源管理專業(yè)的人才。 國內(nèi)人力資源管理的興起和發(fā)展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術(shù)這些曾經(jīng)是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源在逐漸向規(guī)模經(jīng)濟運動的過程中 ，其自身競爭性的突破將越來越依賴于掌握這些資源的人們；同時，經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個以“生存和發(fā)展”為目標的組織無法回避的問題。于是，在短短幾年間國內(nèi)爆發(fā)了對優(yōu)秀人力資源管理者的巨大需求。 職業(yè)內(nèi)容： 人力資源管理是 在公司經(jīng)營戰(zhàn)略的指導下，為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，提供最佳人力資源保障。 167。 人力資源管理的工作內(nèi)容： 在求才方面：人力資源規(guī)劃、招募甄選、聘用就業(yè)； 在育才方面：培訓、開發(fā)、轉(zhuǎn)變觀念； 在用才方面：職位評估、職位描述、業(yè)績考核與管理、 薪酬與激勵； 在成才方面：員工關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。 167。人力資源管理的項目包括：職工狀況、出勤率、離職率、工資總額、人工成本及人工成本費率、人均效率以及員工滿意度等。 167。人力資源管理重點關(guān)注的業(yè)務(wù)有： 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人事政策； 中國最大管理資源中心 第 12 頁 共 24 頁 為公司的經(jīng)營提供必要的人力資源保障；及時了解掌握國家政策法規(guī)并 靈活運用；為管理者提供信息支持和決策建議；及時了解掌握人力資源市場行情及動態(tài)；熟練掌握企業(yè)日常人力資源管理操作技術(shù)；善于根據(jù)問題判斷人力資源管理中的原因； 具有前瞻性視野，能預測人力資源管理發(fā)展 趨勢。 職業(yè)要求： 1. 要能代表公司的企業(yè)文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。 。其它部門、員工都是人力資源部的內(nèi)部客戶。人力資 源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務(wù)性管理層次。 要有團隊精神。 知識背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資 源管理工作的員工不一定都需要有很高的學歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內(nèi)向的人更勝任，比如薪酬調(diào)查、分析。但這些技巧性工作都是可以學的。不少著名跨國公司 的人力資源管理人員的學歷包括工程、文學、社會、科學、工商管理、會計、心理學、醫(yī)學、外貿(mào)、法律等等。 ，從事傳統(tǒng)人事管理的員工，如需繼續(xù)從事人力資源管理工作，必須“換個腦子”。 職業(yè)形勢： 據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（ 30％）；信息產(chǎn)業(yè)（ ％）；咨詢服務(wù)業(yè)（ ％）；快速消費品（ ％）；電子技術(shù)（ ％）；制藥與生物工程（ ％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織） 10％。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具 發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認為，在未來 1 到 2 年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。 企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占 ％，市場銷售的職位需求占 ％，咨詢員 中國最大管理資源中心 第 13 頁 共 24 頁 的職位需求占 5％，審計員的職位需求占 ％，培訓生職位需求占 ％。可見人力資源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè) 學生主要以自己所學專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。 人力資源及其開發(fā)，對于一個國家社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展、民族的振興、國力的增強均起著決定作用。 世界競爭的焦點，已從注重物質(zhì)資本，轉(zhuǎn)向注重人力資源的開發(fā)與利用。 國際競爭的關(guān)鍵，是人力的競爭，即勞動者技能、智能、科學知識、管理水平、信息量的競爭。 二十一世紀的經(jīng)濟競爭，歸根到底是人力資源及其潛能充分發(fā)揮的競爭。 一個企業(yè)的成功與失敗，也無一不與人的水準與素質(zhì)密切相關(guān)。 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。 對人的投資帶來的收益率，超過對其他一切形態(tài)的資本的投資收 益率。人力資源管理是未來最有發(fā)展前景的職業(yè)之一。 我國需要大量的人力資源管理專業(yè)的人才。 宏觀上層次上： 國家的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人力資源的政策環(huán)境、人力資源的法律和制度建設(shè)，以及微觀層次上：企業(yè)的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)，都說明了我國需要大量的人力資源人才。 知識經(jīng)濟時代，人作為知識的載體，必然成為稀缺資源。同時，能夠?qū)ふ?、管理、開發(fā)稀缺資源的人必然成為更稀缺的資源。因此，人力資源管理在 21 世紀顯得越發(fā)重要。 職業(yè)發(fā)展： 人力資源管理發(fā)展的十大趨勢： 趨勢一、人才競爭日益激烈化 趨勢二、人力資源管理戰(zhàn)略化 趨勢三、人 力資源經(jīng)理職業(yè)化 趨勢四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計多樣化 趨勢五、薪酬激勵計劃長期化 趨勢六、培訓開發(fā)功能戰(zhàn)略化 趨勢七、員工企業(yè)發(fā)展同步化 趨勢八、工作衡量標準效率化 趨勢九、核心競爭能力知識化 趨勢十、企業(yè)文化管理價值化 總之，人力資源管理的發(fā)展沒有盡頭， 21 世紀的人力資源管理正在蓬勃發(fā)展。 Region analyse 地域分析 中國最大管理資源中心 第 14 頁 共 24 頁 畢業(yè)后，我選擇在蘇州或者南京工作。 蘇州，江南水鄉(xiāng)，氣候溫和，環(huán)境較好，企業(yè)相對而言，比較多，選擇的機會也多一點。加之，蘇州的企業(yè)對我們學校比較了解，方便我以后的就業(yè)。另外，蘇州的旅游 設(shè)施比較完善，有利于工作之余的放松。 南京，江蘇的省會，有著便利的交通設(shè)施，空間寬敞，能使人保持良好的工作心情，有著廣闊的發(fā)展空間。 Brief summary 職