【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 部門當(dāng)月績(jī)效工資總額 Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 若部門按季度進(jìn)行考核，季度開始的二個(gè)月按 60 分績(jī)效成績(jī)預(yù)發(fā)，第三個(gè)月按季度績(jī)效成績(jī)進(jìn)行結(jié)算。 部門經(jīng)理 2 月績(jī)效工資＝部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 60%； 部門經(jīng)理第 3 月績(jī)效工資＝部門 經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 3（當(dāng)季部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重 1+當(dāng)季公司績(jī)效系數(shù)權(quán)重 2）－部門經(jīng)理 2 月實(shí)發(fā)績(jī)效工資； 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 員工 1/2 月績(jī)效工資 ＝ 部門月績(jī)效工資總額 60% Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工 3 個(gè)月績(jī)效考核平均系數(shù) 員工第 3 月績(jī)效工資＝ 部門當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)得總額 — 該 Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工 3 個(gè)月績(jī)效考核系數(shù) 員工第 2 月份實(shí)得 績(jī)效薪酬 分公司月 /績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法： 分公司月 /季績(jī)效工資實(shí)得總額 =分公司當(dāng)月 /季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額當(dāng)月 /季分公司績(jī)效系數(shù) 分公司所有部門與公司統(tǒng)一考核，即都按月度進(jìn)行考核，或都按季度進(jìn)行考核。 分公司所有部門按月度進(jìn)行考核，績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法： 部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門月度績(jī)效考核系數(shù) 部門月績(jī)效工資 ＝ 公司當(dāng)月績(jī)效工資總額 Σ部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門月度績(jī)效考核系數(shù) 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 員工月績(jī)效工資 ＝ 部門當(dāng)月績(jī)效工資總額 Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 對(duì)分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績(jī)效工資方式進(jìn)行核算。 分公司所有部門按季度進(jìn)行考核，績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法： 部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門季度績(jī)效考核系數(shù) 部門季績(jī)效工資 ＝ 公司當(dāng)季績(jī)效工資總額 Σ部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門季度績(jī)效考核系數(shù) 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 員工 1/2 月績(jī)效工資 ＝ 部門月績(jī)效工資總額 60% Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù) 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工 3 個(gè)月績(jī)效考核平均系數(shù) 員工第 3 月績(jī)效工資＝ 部門當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)得總額 — 該 Σ員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工 3 個(gè)月績(jī)效考核系數(shù) 員工第 2 月份實(shí)得績(jī)效薪酬 對(duì)分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績(jī)效工資方式進(jìn)行核算。 非年薪制員工年 度績(jī)效獎(jiǎng)金，以部門為單位計(jì)算，由部門進(jìn)行二次分配，計(jì)算辦法如下： 第 8 頁(yè)共 28 頁(yè) 部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝部門全年標(biāo)準(zhǔn)工資總額 20%部門年度績(jī)效系數(shù)公司年度獎(jiǎng)金系數(shù) 分公司副總年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝分公司副總?cè)陿?biāo)準(zhǔn)工資總額 20%分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù) 部門年度績(jī)效系數(shù)為季的度或月度績(jī)效系數(shù)的平均值，公司、分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)按公司、分公司完成年度目標(biāo)任務(wù)的情況，由集團(tuán)公司辦公會(huì)議確定。 12 績(jī)效溝通 績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練 的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為 15 分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績(jī)效溝通工作。 在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能作到有理有據(jù)。 13 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 為員工績(jī)效薪酬計(jì)算提供依據(jù) 。 為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)。 為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。 讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。 14 績(jī)效分析與改進(jìn) 人力資源部和企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)在每年 1 月 30 日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。 15 考核中需要明確的其它 事宜 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，企劃質(zhì)控部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。 指標(biāo)變更按照相關(guān)流程執(zhí)行。 16 名詞解釋 【 KPI： KEYPERFORMANCEINDEX】關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。 【 CPI： COMMONPERFORMANCEINDEX】基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求， CPI 是 KPI 得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。 【公司級(jí) KPI】是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時(shí)間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個(gè)子 KPI，并由相關(guān)職能部門在特定時(shí)段分別承擔(dān)。 第 9 頁(yè)共 28 頁(yè) 【部門級(jí) KPI】部門級(jí) KPI 包括職能部門的 KPI，是公司級(jí) KPI、公司級(jí)子 KPI 的分解，體現(xiàn)公司工作重點(diǎn)和戰(zhàn)略主題要求的方面。 【 CPI 定期監(jiān)控】考核 部門（機(jī)構(gòu)）按照公司的 CPI 對(duì)各部門進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出糾正或預(yù)防措施，使CPI 的運(yùn)作得以維持改進(jìn)的一種方法。定期監(jiān)控的信息須予以記錄。 【量化】可以從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。 【 KPI 季度評(píng)價(jià)】首先由責(zé)任者對(duì)其 KPI 的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由其考核者結(jié)合月度監(jiān)控信息對(duì) KPI 的完成狀況進(jìn)行綜合測(cè)量并得出相關(guān)考核成績(jī)的一個(gè)過(guò)程。 【 CPI 季度評(píng)價(jià)】根據(jù)定期監(jiān)控信息，由考核部門（機(jī)構(gòu)）對(duì)各部門 CPI 完成狀況進(jìn)行測(cè)量并得出相關(guān)考核成績(jī)的一個(gè)過(guò)程。 【評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】將 KPI（ CPI）完成信息轉(zhuǎn)化為考核成績(jī)的量化的依據(jù)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備可操作性，其中包括：確定各項(xiàng)指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)，確定各類指標(biāo)完成狀態(tài)所對(duì)應(yīng)評(píng)分文件次與分?jǐn)?shù)。 【可驗(yàn)證的事實(shí)】是指可讓第二方或第三方清晰地證實(shí)，并具備時(shí)間、場(chǎng)合、所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量申訴處理單、事故專題報(bào)告等。 【內(nèi)部申訴】是指標(biāo)對(duì)與本部門履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒(méi)有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，通過(guò)企劃質(zhì)控部對(duì)應(yīng)監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。 【顯性要求】是指從字面上直接可以判斷出的要求。 【隱性要求】是指需要透出字面去分析、尋找、整理的要求。 17 其它 任何員工初入公司時(shí)，