【文章內(nèi)容簡介】 部門當月績效工資總額 Σ員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 若部門按季度進行考核，季度開始的二個月按 60 分績效成績預發(fā)，第三個月按季度績效成績進行結(jié)算。 部門經(jīng)理 2 月績效工資＝部門經(jīng)理標準績效工資 60%； 部門經(jīng)理第 3 月績效工資＝部門 經(jīng)理標準績效工資 3（當季部門績效系數(shù)權(quán)重 1+當季公司績效系數(shù)權(quán)重 2）－部門經(jīng)理 2 月實發(fā)績效工資； 員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 員工 1/2 月績效工資 ＝ 部門月績效工資總額 60% Σ員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 員工標準績效薪酬員工 3 個月績效考核平均系數(shù) 員工第 3 月績效工資＝ 部門當季績效工資實得總額 — 該 Σ員工標準績效薪酬員工 3 個月績效考核系數(shù) 員工第 2 月份實得 績效薪酬 分公司月 /績效工資總額的計算辦法： 分公司月 /季績效工資實得總額 =分公司當月 /季標準績效工資總額當月 /季分公司績效系數(shù) 分公司所有部門與公司統(tǒng)一考核，即都按月度進行考核，或都按季度進行考核。 分公司所有部門按月度進行考核，績效工資總額的計算辦法： 部門標準績效薪酬部門月度績效考核系數(shù) 部門月績效工資 ＝ 公司當月績效工資總額 Σ部門標準績效薪酬部門月度績效考核系數(shù) 員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 員工月績效工資 ＝ 部門當月績效工資總額 Σ員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 對分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績效工資方式進行核算。 分公司所有部門按季度進行考核，績效工資總額的計算辦法： 部門標準績效薪酬部門季度績效考核系數(shù) 部門季績效工資 ＝ 公司當季績效工資總額 Σ部門標準績效薪酬部門季度績效考核系數(shù) 員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 員工 1/2 月績效工資 ＝ 部門月績效工資總額 60% Σ員工標準績效薪酬員工月度績效考核系數(shù) 員工標準績效薪酬員工 3 個月績效考核平均系數(shù) 員工第 3 月績效工資＝ 部門當季績效工資實得總額 — 該 Σ員工標準績效薪酬員工 3 個月績效考核系數(shù) 員工第 2 月份實得績效薪酬 對分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績效工資方式進行核算。 非年薪制員工年 度績效獎金，以部門為單位計算，由部門進行二次分配，計算辦法如下： 第 8 頁共 28 頁 部門年度績效獎金＝部門全年標準工資總額 20%部門年度績效系數(shù)公司年度獎金系數(shù) 分公司副總年度績效獎金＝分公司副總?cè)陿藴使べY總額 20%分公司年度獎金系數(shù) 部門年度績效系數(shù)為季的度或月度績效系數(shù)的平均值，公司、分公司年度獎金系數(shù)按公司、分公司完成年度目標任務的情況，由集團公司辦公會議確定。 12 績效溝通 績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓練 的需要，以便日后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為 15 分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能作到有理有據(jù)。 13 績效結(jié)果應用 為員工績效薪酬計算提供依據(jù) 。 為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)。 為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。 14 績效分析與改進 人力資源部和企劃質(zhì)控部負責在每年 1 月 30 日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。 15 考核中需要明確的其它 事宜 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，企劃質(zhì)控部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理。 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。 指標變更按照相關(guān)流程執(zhí)行。 16 名詞解釋 【 KPI： KEYPERFORMANCEINDEX】關(guān)鍵業(yè)績指標，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目要求。 【 CPI： COMMONPERFORMANCEINDEX】基礎(chǔ)項目指標，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定職能與職責的基礎(chǔ)管理要求， CPI 是 KPI 得以實現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評價的指標、項目要求。 【公司級 KPI】是公司戰(zhàn)略目標的重要組成部分，可從時間和專業(yè)角度進行分解成為多個子 KPI，并由相關(guān)職能部門在特定時段分別承擔。 第 9 頁共 28 頁 【部門級 KPI】部門級 KPI 包括職能部門的 KPI，是公司級 KPI、公司級子 KPI 的分解，體現(xiàn)公司工作重點和戰(zhàn)略主題要求的方面。 【 CPI 定期監(jiān)控】考核 部門（機構(gòu)）按照公司的 CPI 對各部門進行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題，提出糾正或預防措施，使CPI 的運作得以維持改進的一種方法。定期監(jiān)控的信息須予以記錄。 【量化】可以從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對事件（項目）進行的狀態(tài)描述。 【 KPI 季度評價】首先由責任者對其 KPI 的完成情況進行自評，然后由其考核者結(jié)合月度監(jiān)控信息對 KPI 的完成狀況進行綜合測量并得出相關(guān)考核成績的一個過程。 【 CPI 季度評價】根據(jù)定期監(jiān)控信息，由考核部門（機構(gòu)）對各部門 CPI 完成狀況進行測量并得出相關(guān)考核成績的一個過程。 【評價標準】將 KPI（ CPI）完成信息轉(zhuǎn)化為考核成績的量化的依據(jù)。評價標準應具備可操作性，其中包括：確定各項指標之間的權(quán)重系數(shù)，確定各類指標完成狀態(tài)所對應評分文件次與分數(shù)。 【可驗證的事實】是指可讓第二方或第三方清晰地證實，并具備時間、場合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)運行過程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預防措施通知單、內(nèi)部服務質(zhì)量申訴處理單、事故專題報告等。 【內(nèi)部申訴】是指標對與本部門履行職責有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責，直接或間接地影響到本部門完成工作任務的事件，通過企劃質(zhì)控部對應監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評價為不合格的證據(jù)之一。 【顯性要求】是指從字面上直接可以判斷出的要求。 【隱性要求】是指需要透出字面去分析、尋找、整理的要求。 17 其它 任何員工初入公司時，