【文章內(nèi)容簡介】 人數(shù)計算，每人次扣2分，最高5分；賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元200元扣1分，201元300元扣2分，301元400元扣3分，401元500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；處罰安全事故責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30－100分；有效投訴或督察責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰530分；日?？己速Y料由綜合部收集匯總；部門應(yīng)在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會上公布；如有異議，可提出申述。經(jīng)理：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元，當(dāng)月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發(fā)放，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎懲分配，具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn)；酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴(yán)禁徇私舞弊?？冃Э己朔桨钙o(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)。將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣?？冃Э己朔桨覆粌H對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感。實施方案將管理能力、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：病房護(hù)理績效獎金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)3+出院人數(shù)3)護(hù)理時數(shù)基本工資可控成本折舊具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金?？剖易o(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。護(hù)理人員的個人績效獎金=30%年資系數(shù)崗位系數(shù)+50%年資系數(shù)班次+20%護(hù)理績效?？冃Э己朔桨钙臑楣鹃L遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強(qiáng)本車間各項管理及達(dá)成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)，并充分掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達(dá)到公司年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。(一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達(dá)的生產(chǎn)指標(biāo)，改善收益。(三)、以節(jié)約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設(shè)備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強(qiáng)統(tǒng)計及會計成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟(jì)效益。(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標(biāo)準(zhǔn)，使各項工作