【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)結(jié)果填入《培訓(xùn)評價表》。第21條本制度由行政人事部解釋和修訂，自頒布之日起執(zhí)行。護理人員培訓(xùn)制度篇七一、凡新進護理人員必須經(jīng)過崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)理論、基本操作、各級各類人員職責、各項規(guī)章制度、護士與法及護理禮儀等。二、對新任護士長在上崗前進行為期一周的培訓(xùn)，內(nèi)容包括：管理知識、法律知識、溝通技巧等。三、低年資護士的培訓(xùn)主要以基本技能訓(xùn)練為主，注重培養(yǎng)實踐能力，使之各項護理技術(shù)操作符合規(guī)范要求。四、主管護師每年要采取自學、參加?？婆嘤?xùn)、組織專題講座、到上級醫(yī)院進修等形式進行培訓(xùn)。每年進行護理理論考試一次，五、護理部每季度進行一次業(yè)務(wù)學習和業(yè)務(wù)查房；每周開放護理示教室；每年組織護理管理知識、法律知識等培訓(xùn)。六、邀請上級護理專家來院講學，以拓寬知識面；開展形式多樣的競賽活動，以提高自身素質(zhì)。七、有計劃地選派護理骨干外出進修學習，參加各種短期培訓(xùn)班。八、鼓勵護士自學成才，鼓勵護理本科函授、?？谱孕?。護理人員培訓(xùn)制度篇八工作信息來源：辦公室字號：【 大 中 小 】為有效提高窗口服務(wù)人員素質(zhì)，全面提升納稅服務(wù)水平，近日，濟南市高新區(qū)國稅局結(jié)合機構(gòu)改革和上級要求，對納稅服務(wù)各工作崗位和職責進行了重新調(diào)整，加大了對大廳新聘學員崗前培訓(xùn)和崗位考核力度，實施了規(guī)范化管理，取得了明顯的成效。一是加強思想教育，提高服務(wù)意識。作為辦稅服務(wù)廳的窗口人員，不僅要有過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，還要有較強的服務(wù)能力。為此，該局嚴格落實周一例會制度，利用中午的休息時間，組織窗口人員尤其是新聘學員，認真學習辦稅服務(wù)廳的各項制度和服務(wù)規(guī)范，強化全心全意為納稅人服務(wù)的意識，分析講評上周窗口人員的工作表現(xiàn)和服務(wù)態(tài)度，模擬辦稅場景即時練習處理辦稅難題的技巧。通過各種方式的學習和培訓(xùn)，新聘學員的服務(wù)水平和服務(wù)意識都有了明顯提高。近日，通過滿意度測評系統(tǒng)的統(tǒng)計，該局窗口的納稅服務(wù)滿意度達到100%，保持了零投訴的良好態(tài)勢。二是強化業(yè)務(wù)學習，提高崗位操作技能。為了有效提高新聘學員辦理涉稅業(yè)務(wù)素質(zhì)，該局把電子版的《辦稅服務(wù)廳崗位職責和崗位流程》，一一對應(yīng)放置在不同崗位人員的電腦桌面，供新聘學員隨時查看和學習，起到很好的輔導(dǎo)和提醒的作用；同時，還采取以老帶新、互結(jié)對子的培訓(xùn)方式，及時進行面對面的學習輔導(dǎo)。通過強化學習和培訓(xùn)操作，新聘學員的業(yè)務(wù)處理能力和工作效率得到明顯提高。三是加強崗位考核，確保管理到位。為確保管理落實到位，該局制定了《辦稅服務(wù)廳工作人員崗位考核管理制度》、《服務(wù)明星評選辦法》，把各項工作指標細化，對應(yīng)具體的扣分和加分，既有利于考核，又有利于執(zhí)行；同時，還結(jié)合工作進程，采取定期與抽檢相結(jié)合的形式，適時進行考核檢查、督促講評。通過嚴格考核督導(dǎo)，及時兌現(xiàn)獎懲，形成了比學趕幫超的良好氛圍，強化了全體人員愛崗敬業(yè)意識，提升了辦稅窗口的納稅服務(wù)水平。對辦稅服務(wù)廳人員有效激勵的思考辦稅服務(wù)廳人員是稅務(wù)機關(guān)在辦稅服務(wù)廳為納稅人辦理涉稅事項、提供納稅服務(wù)的專職人員。據(jù)《中國稅務(wù)報》報道，截至2008年底，全國稅務(wù)系統(tǒng)共有辦稅服務(wù)廳18206個，其中，國稅系統(tǒng)辦稅服務(wù)廳7144個，地稅系統(tǒng)辦稅服務(wù)廳11062個?；谵k稅服務(wù)廳隊伍的龐大，和辦稅服務(wù)廳人員在完成稅收工作任務(wù)、融洽稅收征納關(guān)系、樹立良好部門形象等所發(fā)揮的重要作用，時下，研究辦稅服務(wù)廳人員有效激勵問題顯得尤為緊要。一、存在問題在有效激勵方面，當前，基層辦稅服務(wù)廳人員還存在著“六個不滿意”和感覺到“七個有差距”。（一）“六個不滿意”。一是對大廳制度和政策不滿意。表現(xiàn)在有關(guān)辦稅服務(wù)廳政策和制度特別是激勵政策的制定過程中，辦稅服務(wù)廳人員認為參與度還比較低。二是對監(jiān)督和控制不滿意。目前，較多人員認為對辦稅服務(wù)廳的考核和監(jiān)督過于嚴格，并且，認為現(xiàn)在開展的層出不窮的明查暗訪也給了他們太大的壓力。三是對環(huán)境不滿意。認為在大廳工作影響了其參加單位的集體活動和與外界交往，希望進一步優(yōu)化辦稅服務(wù)廳環(huán)境的大廳人員比較多。四是對物質(zhì)激勵不滿意。認為要么缺乏必要的物質(zhì)激勵措施，要么激勵的標準偏低。五是對社會地位不滿意。辦稅服務(wù)廳人員對自己在本單位和社會上的地位感到不如意。六是對工作穩(wěn)定性和工作保障不滿意。要么認為在辦稅服務(wù)廳工作的時間太長，要么認為在辦稅服務(wù)廳工作缺乏必要的工作保障。（二）“七個有差距”。一是在工作成就感方面感覺有差距。認為在辦稅服務(wù)廳工作缺少成就感和自豪感。二是在工作認可和贊賞方面感覺有差距。認為在辦稅服務(wù)廳努力工作后得不到相應(yīng)的認可和贊賞。三是在使辦稅服務(wù)廳工作有挑戰(zhàn)性方面感覺有差距。一些人員認為在辦稅服務(wù)廳工作沒有多少技術(shù)含量，或者對提高自己的能力幫助不大。四是在工作責任感方面感覺有差距。一些人員認為辦稅服務(wù)廳工作權(quán)利小、責任大，甚至沒有權(quán)利。五是在使辦稅服務(wù)廳人員有發(fā)展前途方面感覺有差距。認為接受的培訓(xùn)太少，在辦稅服務(wù)廳工作發(fā)展前景不佳。六是在使辦稅服務(wù)廳人員有職務(wù)晉升機會上感覺有差距。目前，辦稅服務(wù)廳人員職務(wù)晉升的機會相對太少。七是在激勵的及時性、公平性上感覺有差距。二、原因分析（一）缺乏對激勵理論的正確把握和運用。主要是未能遵循有效激勵的原則和方法，具體表現(xiàn)在：一是未能充分發(fā)揮自主激勵的作用。如在制定辦稅服務(wù)廳相關(guān)政策、制度特別是激勵政策方面，未能讓辦稅服務(wù)廳人員充分參與進來。二是在激勵的及時性、公平性上把握不夠?！把┲兴吞俊备?，“雨后送傘”更多，并且在“橫向公平（相同情況相同處理）和縱向公平（不同情況不同處理）、分配性公平（分配的結(jié)果）和程序性公平（決定分配結(jié)果的方法）”上把握不夠。三是負激勵的使用存在偏差。一方面，目前各級稅務(wù)機關(guān)還存在對負激勵的度把握不夠的問題；另一方面，也存在對負激勵手段缺乏比較到位的引導(dǎo)和化解的問題，給大廳人員造成了一些不必要的壓力。（二）缺乏對主體需要的了解和滿足。目前，基層稅務(wù)機關(guān)對辦稅服務(wù)廳人員的需要調(diào)查制度還未真正建立，更談不上抓住并滿足辦稅服務(wù)廳人員的主體需要。比如，未能滿足辦稅服務(wù)廳人員的社交需求；比如，辦稅服務(wù)廳人員的崗位輪換太少，使其長時間在同一崗位工作，既感覺不到工作的挑戰(zhàn)性，又產(chǎn)生了一些職業(yè)倦怠現(xiàn)象；比如，平常對辦稅服務(wù)廳重視不夠、宣傳推薦不夠，忽視了辦稅服務(wù)廳人員提高社會地位的需要。（三）缺乏對激勵因素的把握和用力。美國心理學家赫茲伯格認為，每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，社會環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素按其作用可劃分為保健因素和激勵因素。其中，保健因素不具有激勵作用，激勵因素才具有激勵作用。而目前基層稅務(wù)機關(guān)在六個激勵因素（工作富有成就感、工作上得到認可和贊賞、工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作富有責任感、工作有發(fā)展前途、有職務(wù)晉升的機會）方面用力較少或調(diào)和不夠，還存在較多的問題。激勵工作中未能緊緊把握住激勵因素，這就使得激勵工作事倍功半，激勵的效果大打折扣。（四）缺乏對崗位特點的深入分析和積極應(yīng)對。筆者認為，辦稅服務(wù)廳崗位具有法定的服務(wù)性、鮮明的公開性、工作的相對集中和簡單重復(fù)性、時空上的固定性、工作的非自主性、廣泛的受監(jiān)督性、問題（矛盾）的聚集性、績效反饋的直接性和績效感知的個體差異性八個方面的顯著特征。分析并把握了這些特征，就能很好地理解辦稅服務(wù)廳人員不滿意、工作積極性不高的原因。但在實際工作中，基層稅務(wù)機關(guān)針對上述崗位特點所采取的應(yīng)對措施非常有限，這在很大程度上制約著激勵活動的效果。（五）缺乏對群體特征的深入分析及積極應(yīng)對。比如說，目前，多數(shù)辦稅服務(wù)廳的工作人員都呈現(xiàn)比較明顯的知識型、女性化特征。知識型員工具有能力的創(chuàng)新性、勞動的復(fù)雜性、工作的自主性、追求的超越性、流動的意愿性等特征。這一特征，決定了其與辦稅服務(wù)廳崗位所具有的鮮明的服務(wù)性、工作的相對簡單重復(fù)性、時空上的固定性、工作的非自主性等崗位特點存在著沖突或矛盾。目前，基層稅務(wù)機關(guān)在調(diào)和這些矛盾上明顯存在差距或不足。而大廳中女同志居多的特點，也決定了基層稅務(wù)機關(guān)必須在物質(zhì)利益、休閑時間、個人生活狀況、工作環(huán)境等方面著力改善以及在激勵的及時性、公平性方面更加注意，但目前基層稅務(wù)機關(guān)在這方面的應(yīng)對經(jīng)驗也明顯不足。（六）缺乏有效的教育和引導(dǎo)。由于國家用于公務(wù)員激勵的資源相對有限，同時，其國家行政管理者的身份也決定了公務(wù)員必須具有服務(wù)于民的觀念和淡泊名利的胸懷。但在實際工作中，基層稅務(wù)機關(guān)還缺乏對辦稅服務(wù)廳人員進行有效的教育和管理，還存在忽略“公共精神”培育的問題。同時，“痛苦源于比較之中”?，F(xiàn)實中，辦稅服務(wù)廳人員通過比較更多的是看到了自己的“失”。對此，基層稅務(wù)機關(guān)未能像私人部門一樣，“正確引導(dǎo)員工的個體需要符合客觀條件