公司招聘方案策劃書(shū)模板通用5篇(編輯修改稿)
2025-08-01 21:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘渠道。企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源的專業(yè)部門(mén)，甄選主要依賴?yán)习鍌€(gè)人判斷力。用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒(méi)有明確的要求。二、企業(yè)在成長(zhǎng)期的招聘策略企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門(mén)的協(xié)調(diào)越來(lái)越多，并越來(lái)越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門(mén)協(xié)同。高層之間開(kāi)始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。有一定的招聘費(fèi)用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì)為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開(kāi)始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。要推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開(kāi)始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。三、企業(yè)在成熟期的招聘策略成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(zhǎng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求。人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平薪酬。招聘費(fèi)用充裕，高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。人力資源部具備較好的專業(yè)性，開(kāi)始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。規(guī)范的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確規(guī)定。四、企業(yè)在衰退期的招聘策略這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開(kāi)始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩，高層更替頻繁，并波及到中層。對(duì)外部人才的需求集中在一把手上，其他層級(jí)基本以內(nèi)部競(jìng)聘為主，無(wú)對(duì)外招聘。要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1