【文章內容簡介】 除住房公積金外，%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，%的企業(yè)為員工提供租房補貼，%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，%，%，%的企業(yè)提供職工浴室，%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，%的公司選擇作廢，%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，%的企業(yè)為員工提供定期體檢，%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。汽車行業(yè)薪酬調查報告篇七調查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預示著經濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。金融行業(yè)細分領域中，資產管理、互聯(lián)網金融和私募基金調薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領域為6%，%，互聯(lián)網金融因為國際金融監(jiān)管機構的重點關注調薪趨勢平緩7%。以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領域優(yōu)質人才，都需要我們去開發(fā)。金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高于傳統(tǒng)領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首?；鹦磐小㈨椖咳谫Y、受限及非壽險的主動離職率在15%12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。金融是個考驗專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業(yè)績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現(xiàn)狀罷了。行業(yè)薪酬報告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里，沒有人會因為你是弱者就同情你。身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。美國證監(jiān)會認可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；美紐交易所認可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細致入微的專業(yè)實操，特許金融分析師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業(yè)能力才能顯示出在這一領域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領域的專業(yè)標準，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時，也在尋求行業(yè)機制的完善方向，宏觀調控是不是最終目標，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題，所謂的調薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！汽車行業(yè)薪酬調查報告篇八微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。薪酬調查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。結合公司的經營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優(yōu)化。薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。汽車行業(yè)薪酬調查報告篇九根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2019企業(yè)薪酬調查的。工作方案?！芬?，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。(一)初始樣本企業(yè)的