【文章內(nèi)容簡介】 符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。　　(2)適用情形　　在試用期間被證明不符合錄用條件的?！　乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的?！　乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的。　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！　∫騽趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的?！　”灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚??！　》沁^錯性辭退　　(1)概要　　即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同?！　》沁^錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制?！　【唧w是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同。用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定?！　∮萌藛挝粦斨Ц秳趧诱呓?jīng)濟補償?！　?2)適用類型　　勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！　趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。　　(注意以上每個條件之間的先后順序關系)　　經(jīng)濟性裁員　　(1)概要　　經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者?！　〗?jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定?！　〗?jīng)濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金?！　?2)適用情形　　依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的?！　∑髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的?！　∑渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！　?3)裁員時應優(yōu)先留用的人員　　與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的?！　∨c本單位訂立無固定期限勞動合同的。　　家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！　?4)裁員后重新招錄的限制　　用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！　?5)經(jīng)濟性裁員的例外　　即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：　　從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的?！　≡诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的?！　』疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。　　女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的?！　≡诒締挝贿B續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。　　法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　〗獬齽趧雍贤瑺幾h的處理方法　　解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？我為大家整理了勞動合同糾紛的相關內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解?！　〗獬齽趧雍贤瑺幾h　　勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：　　①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據(jù)?！　、趯趧雍贤慕獬c行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。　?、圻^失違紀一般不應解除勞動合同。違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定。初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定?！　、馨盐者`約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。　　處理方式　　由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調(diào)解委員會?！　∮蓜趧诱呦蛴萌藛挝凰诮值阑蛘哒块T指定的調(diào)解機構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解?！　∫婪ㄏ騽趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構(gòu)或者哪級仲裁機構(gòu)負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄。如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄。目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請人的全名、法定