績效考核的關(guān)鍵點-2(編輯修改稿)
2025-04-04 12:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效工資體系，才能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前的薪酬體系一般至少包括三大部分：198。 第一部分是體現(xiàn)員工固有價值的資歷工資；198。 第二部分是體現(xiàn)員工使用價值的崗位工資；198。 第三部分是體現(xiàn)員工內(nèi)部市場價值的績效工資，即員工工作結(jié)果所創(chuàng)造的價值?？冃Э己伺c薪酬掛鉤具體體現(xiàn)在績效考核等級與工資中的績效部分掛鉤。在實踐中又體現(xiàn)為兩種方式：198。 績效考核等級與當(dāng)月工資中的績效部分掛鉤，如表198。 一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果與工資等級提升相掛鉤，表如績效等級最低的員工也應(yīng)該獲得一些績效工資，而績效等級與工資調(diào)級的關(guān)系應(yīng)該讓員工清楚地知道，使他們看到希望和努力的方向。表 績效等級與績效工資掛鉤考核表績效等級A等B等C等D等E等績效工資150%120％100％80％60％表 績效考核等級與工資等級調(diào)整掛鉤考核表條件:績效等級控制幅度調(diào)級全年至少8個A占總?cè)藬?shù)的5％＋2級全年至少8個B或A占總?cè)藬?shù)的20%＋1級不符合上面或下面的條件占總?cè)藬?shù)的50%0全年8個D或E、或連續(xù)3個E占總?cè)藬?shù)的20%1級全年8個及8個以上E占總?cè)藬?shù)的5%2級10：考核環(huán)境的評估:實施量化的績效考核需要從以下五個方面對企業(yè)環(huán)境進(jìn)行評估。198。 管理者對部屬的工作過程是否能夠進(jìn)行足夠的監(jiān)控198。 管理者對部屬的工作結(jié)果能否做出客觀的量化的評價198。 基礎(chǔ)管理是否完備（如：職責(zé)劃分、作業(yè)流程）198。 管理數(shù)據(jù)是否本來就具有而非僅為考核所設(shè)立198。 建立量化考核的技術(shù)是否到位績效考核目的是對比實際與目標(biāo)之間的差距，同時去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改善業(yè)績。198。 如果管理者對部屬的工作過程能夠進(jìn)行足夠的監(jiān)控，也就是能夠及時發(fā)現(xiàn)差距、發(fā)現(xiàn)問題，那么要不要考核，甚至要不要量化考核都無所謂。198。 如果管理者找不到反映部署工作結(jié)果的數(shù)據(jù)，或者可以找到，但是困難很多，那么量化考核就很難做好。因為從原則上
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