民企經(jīng)營管治人才隊伍構(gòu)建調(diào)研報告(20xx年推薦)(編輯修改稿)
2025-04-02 04:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 當前企業(yè)進行的培訓內(nèi)容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）?！ 。ㄈ┤瞬殴芾怼 ∪瞬沤Y(jié)構(gòu)不夠合理。在問卷調(diào)查中，32％的人認為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結(jié)構(gòu)不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結(jié)構(gòu)，老中青搭配比例失調(diào)，崗位輪換和替補現(xiàn)象非常難等等（見表六）?！ ∑湟?，具有高學歷人才比例偏低 所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，?？茖W歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結(jié)構(gòu)一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數(shù)的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經(jīng)營管理崗位中，低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。 其二，具有高職稱人才比例偏低 所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低?！ ∑淙?，年輕人才比例偏低 從所調(diào)查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經(jīng)營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經(jīng)營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例?！ ∑髽I(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 問卷調(diào)查中，“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠的人力資源規(guī)劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現(xiàn)在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理人才老中青搭配不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)老的退休了，年輕的接不上等斷層現(xiàn)象；二是崗位設(shè)置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業(yè)內(nèi)輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業(yè)的職業(yè)生涯設(shè)計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現(xiàn)等因素影響失去留下來的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制?！ ∪?、民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)對策探討 通過調(diào)研，調(diào)研課題組一致認為，要解決民營企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當?shù)卣捌湎嚓P(guān)職能部門的支持與關(guān)心，民營企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)更需要政府及職能部門來努力構(gòu)建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境，更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新方式與方法來促進更多地優(yōu)秀人才引得進，留得住，最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下，才能構(gòu)建高素質(zhì)的民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。 當前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進各類人才到干事業(yè)的指導意見，這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務(wù)就是為民營企業(yè)的人才引進、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。
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