20xx年勞動合同終止和解除之間的不同(編輯修改稿)
2025-01-26 00:23 本頁面
【文章內容簡介】 單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的。(六)被依法追究刑事責任的。
用人單位提前30日通知解除：此種勞動合同解除，主要是指存在非因用人單位與勞動者的主觀原因，致使勞動合同無法繼續(xù)履行的，用人單位提前30通知勞動者或支付勞動者一個月工資的代通知金，解除勞動合同的情形，主要包括：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
此外，用人單位在出現經營困難等情形，需要裁減人員，解除與勞動者勞動關系時，用人單位也需要提前30日通知全體勞動者或工會。
(二)勞動合同終止情形
我國《勞動法》第23條只規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！钡]有對勞動合同終止的具體情形作出明確規(guī)定。而20xx年1月1日實施的《勞動合同法》對勞動合同終止的具體情形作出了列舉式的規(guī)定。該法第44條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的。(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。(四)用人單位被依法宣告破產的。(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
因此，當出現勞動合同法規(guī)定的上述事實之一時，勞動合同即行終止。
三、勞動合同解除與勞動合同終止是否需要履行法定程序不同
勞動合同解除根據不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能會導致
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