20xx關于自我不足的年終總結(編輯修改稿)
2025-01-17 05:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 原則也不協(xié)作，表現(xiàn)為對事情沒有什么想法，但堅決反對；自我犧牲型，沒有原則性，表現(xiàn)為對公司漠不關心，無所謂；妥協(xié)型，兩面派風吹兩邊倒；抗爭型，原則性強不肯協(xié)作；團隊協(xié)作型，這是經(jīng)理人處理沖突的取向。這方面我做的不好。，我難以做到授權和分權。杜絕主觀性。
工作中我做的較好的部分：，盡力做好。，不辯解，給領導面子，寧愿下了臺面再商量。，支持，服從領導。，改進流程，完善工作。，進行了激勵，表揚，對不正確的行為進行了懲罰，可以做到傾聽，交流，關心，尊重?；臼菬o事不可談。，對不同的人有不同的態(tài)度，同時注意了法律與人情的結合。，采納和傾聽了他們的意見。，有堅持的立場。
我所發(fā)現(xiàn)的公司存在的問題：（注意舉實例）
系統(tǒng)、制度部分：
，社招部分很馬虎，社招部分的人能力大多不足，面試環(huán)節(jié)問的問題都沒有抓住重點，比如關注對方的能力，你可以為公司創(chuàng)造什么價值和貢獻，面試問題流于一些自我介紹，對以前經(jīng)歷的簡短提問。，沒有相關的職業(yè)技能培訓，領導對手下沒有指導作用，任其發(fā)展，沒有輔導和激勵措施，公司雖然做出了指定輔導人，并對輔導人給予額外的獎勵，但是這種手段卻成為了領導人獲得額外利益的手段，實際并未做出任何行為，這就是對這種方法，沒有去跟蹤，看這種方法的效果，公司的這種方法相當于是一筆無謂的支出。，導致能力差的人特別是能力差的中層領導積蓄了一堆，這大大打擊了士氣，使得部門沒有向心力，人才流失率較高，人才也沒有成長。，不能對人員進行靈活的晉升，升職的一部分是關系戶，缺少職業(yè)發(fā)展的空間，打擊了士氣。，沒有分部分，比如個人獎金，可以激勵個人努力，團隊獎金，由于也沒有追蹤去向，導致分到團隊的部分其實很少，大部分被領導獨吞。這也就無法發(fā)揮個人的能動性。同時績效的部分也沒有嚴格的實施，成為一個過場，反正都是要給的，也就不存在做好做壞。，講究*排輩，太過注重官僚主義。引起了85后新近員工的不適應，也是離職率較高
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