【正文】 額的降低率＝ (16－ 12)247。 （ 4） “公司簡介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力 ”改為 “公司簡介不能經(jīng)過華麗的包裝，一定要真實客觀地反映公司的情況 ”。這或許需要兩三年的時間，而不是馬洪要求的兩三個月。有時候甚至出現(xiàn) “提拔了一個，走了兩個 ”的局面。組織希望能夠比較準確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。 （ 5） 多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗 培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培訓(xùn)方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學(xué)實習(xí)等。 （ 2）設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負責(zé)員工的培 訓(xùn)工作。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。 （ 5） “績效考核應(yīng)在緊張、嚴肅的氣氛中進行”改為“ 績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行 ” 。 （ 5）績效管理的目的不清。 （ 4） “ 另一方必須是法人 ”改為“ 另一方是法人或非法人的經(jīng)濟組織 ”。 39 李里有權(quán)辭職 。 4．答： 勞動合同的約定條款包括： （ 1）試用期限； （ 2）保守商業(yè)秘密條款； （ 3）培訓(xùn)安排 ； （ 4）保密事項； （ 5）補充保險和福利待遇； （ 6）第二職業(yè)條款； （ 7）變更 、 解除合同； （ 8）當事人協(xié)商約定的其他事項。陳某認為設(shè)計表格，量化考評指標就等同于績效管理。 （ 2） “ 績效考評是考核者 對 考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總 30 結(jié)的過程。 （ 5）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程。 三、計算題 1． 解： （ 1）已支總培訓(xùn)費用＝ (60＋ 25)60＋ 7000＋ 101060＋ 6000＋601060＋ 2200＋ 2020＝ 5100＋ 7000＋ 6000＋ 6000＋ 36000＋ 2200＋2020＝ 64300（元） （ 2）總的培訓(xùn)成本＝ 64300＝ 77160（元） （ 3）每個受訓(xùn)者的成本＝ 77160247。 25 第三章 培訓(xùn)與 開發(fā) 參考答案 一、選擇題 答案略 二、簡答題 1．答： （ 1） 戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。同時，這會在組織內(nèi)部樹立榜樣。 五 、 案例分 析 1．答： （ 1） 盛總應(yīng)辭退馬洪。 2．答： 外部招募的來源 ：學(xué)校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。30＝ 16（工分 /件）； 15 改 造 后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額＝日制度工時 247。 從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個工作日的活動情況毫無遺漏地 記錄下來，以保證寫實的完整性。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 請你分析一下產(chǎn)生上述情況的原因． 第五章薪酬福利管理 二、筒答題 1．筒述企業(yè)薪酬 管理的基本程序． 2 如何認識企業(yè)薪酬管理的基本目標 ? 三、計算題 某企業(yè)實行計件工資制，在產(chǎn)量為 3 000 個時，計價單價為 1 元／個，產(chǎn)量超過 3 000 個，每超過 10％，計件單價增加 0． 1 元／個，某員工實際產(chǎn)量為3 600 個，其實付 工資為多少 ? 四、案例分析題 某企業(yè)由于歷史上經(jīng)營狀況比較好，所以工資水平一直略高于市場工資水平。 李娜：你沒有新工作就提出辭職 ? 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。王永慶認為求 才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部尋 找。馬洪到任 5 以后的第一件事情就是宜稱不能容忍別人干涉他的工作，包括盛總，并且他要求公司上 下所有人，包括盛總，不能隨意進入他的辦公室，進去之前都要先敲門。 (2)李總究竟該怎么辦呢 ? 第二章 招聘與配置 二、筒答題 1．某國有企業(yè)的員工都是“終身制”，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大 錯誤，公司不可能辭退他們。 1 人力資源管理四級技能題 第一章人力資源規(guī)劃 二、簡答題 簡述組織信息采集的程序。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無過”的 態(tài)度，對公司的事情不甚關(guān)心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原 因。以前公司所有 辦公室 都是向任何人敞開的．有一次，馬洪就因為財務(wù)部經(jīng)理沒有敲門就進入他的辦公 室而與其激烈爭吵。他說：“尋找人才是非常困難，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作要做好；管理 上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人自然就被挖掘出來 了。 李娜：能夠告訴我為什么 ? 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們 給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)． 8 第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。但近 兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本，同時，企業(yè)內(nèi)部 某些崗位工資差距不太合理，員工對企業(yè)薪酬分配制度有意見。 （ 1） 初步情況分析。 第三階段 ， 寫實資料的整理 匯總。日產(chǎn)量＝480247。 三、 改錯題 1． 答： （ 1） “要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱點 ”改為 “不要只提公司的優(yōu)點，也要介紹公司的弱點 ”。 由于新計劃的影響實在太大，并不具備實施的條件，現(xiàn)在馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用 的地步 。通過 這樣的相互影響，就可以在組織中形成積極進取、追求成功的氣氛。這樣可以節(jié)省內(nèi)部 培訓(xùn)費用。 （ 2） 長期性原則，即正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員工培訓(xùn)態(tài)度。60＝ 1286（元） 2． 解： （ 1）項目總成本＝ 10000＋ 2020＋ 16000＋ 5000＋ 3000＋ 3000＝39000（元） （ 2）項目總收益＝ 60001%10240＝ 144000（元） 27 四、 案例分析 題 答： （ 1）這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。 2．答： 起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求： 29 （ 1）全面性與完整性。 ”改為“ 績效考評是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。 （ 2）績效管理是一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，包括事前策劃、過程監(jiān)測、信 息反饋、事后考評、改進提高等全過程，績效考評是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。 三、 改錯題 答： （ 1） “ 書面要是合同 ”改為“ 法定要式合同 ”。 李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔違約責(zé)任，賠償企業(yè)的損失。 （ 3） “ 只要工作時間超過半年 ”改為“ 沒有時間規(guī)定 ”。 （ 4）平時缺少與員工的及時溝通，不了解員工的想法， 因此 員工對 32 考評結(jié)果意見很大。 （ 4）“以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔”改為“ 以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔 ” 。 （ 2）相關(guān)性與有效性。 培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。 （ 4） 實踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要創(chuàng)造實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi)容，這樣更有利于 實踐成果的轉(zhuǎn)化。 外部招聘，除了招聘成本和決策風(fēng)險較大以 外，還存在以下不足：① 篩選難度大，時間長。競爭失敗的員工勢必心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。同時，盛總應(yīng)花更多的時間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進的方式推行馬洪的新計劃。 18 （ 3） “編寫公司簡介要注意語言的平實 ”改為 “編寫公司簡介要注意語言的修飾 ”。 則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率＝ (40－ 30)247。 （ 2） 對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類 工時的合計數(shù) 。 （ 3） 確定調(diào)研目標。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自 己拿得少的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒．原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金 反而引起矛盾，影響員工的積極性。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程 推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨于胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)， 并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我． 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾 個月都是這樣的，其他地方也一 樣?！被谶@個道理，臺塑每當 人員缺少的時候，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適 的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決。接下去，馬洪又準備做一次重大變革，要求將 1／ 3 的工人辭退。 問題：你能否為人力資源部經(jīng)理出出主意 ? 2．外部招募有哪些具體的來源 ? 三、改錯題 1．公司簡介是企業(yè)為了使社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務(wù)宗旨 、營業(yè)范圍、 內(nèi)部組織、歷史以及未來發(fā)展，專門設(shè)計編制的圖文并茂的公關(guān)文 3 件．在企業(yè)招聘