【正文】 人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要分析人本管理的 基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。（ P2223） （ √ ） 人力資本反映的是流量與存量問題。 什么是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)，其核心內(nèi)容是什么？（ P1819） “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 又稱 “ 理性人 ” 、 “ 實(shí)利人 ” 或 “ 唯利人 ” 它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng) 營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者要是自我約束和社會輿論約束 ，則是一種無形的約束。有兩項(xiàng)給付標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）確立階段（ 25 歲到 44 歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。 四、在具體構(gòu)思和行文時(shí)，建議參看中央廣播電視大學(xué)編制的《人力資源管理（專）形成性考核冊》（ P56）案例分析《香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃》的分析提示內(nèi)容。他認(rèn)為，前任總裁杰克 ?韋爾奇，將一生中的大部分不無感慨地說： “ 這是一家由眾多杰出人物管理的公司，我最大的功 勞莫過于物色這些杰出人物，是成批的杰出人物，他們比大多數(shù)公司的總裁要來得精明。聽過他講的任何一名學(xué)員在離開教室時(shí)絕不會不動于衷。韋爾奇的筆剛剛放下，他的便條便通過傳真機(jī)直接發(fā)給他的員工了。現(xiàn)在看來，通用的四大主導(dǎo)價(jià)值觀 —— 六個(gè)西格瑪、全球化、電子商務(wù)等，沒有一個(gè)不是通過學(xué)習(xí)獲得的。 設(shè)置目錄、內(nèi)容提要。良好的本科教育要能夠給學(xué)習(xí)者提供表現(xiàn)的機(jī)會，同時(shí)發(fā)現(xiàn)、挖掘、重視學(xué)習(xí)者的個(gè)性，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者個(gè)性健康發(fā)展。良好的本科教育要能夠體現(xiàn)學(xué)習(xí)者與學(xué)習(xí)者之間的交流，因此本次形成性考核過程要求小組集體完成，以給學(xué)習(xí)者提供交流的機(jī)會。 正式文本要求 4000 字以上，用 A4 紙打??；書體為宋體、書號 5 號；討論情況的原始資料記錄也用 A4 紙打印，并附在正式文本的后面。 ” 文化的生命力的不斷延續(xù)需要另一種力量的支撐。因此，他總是不厭其煩地重復(fù)著一些重要的信息，而且一有機(jī)會就加以強(qiáng)調(diào)。韋爾奇還邊聽邊講，還提出許多 問題，循循善誘。這些聚會 —— 從一月初同通用電氣公司 500 名最高管理人員在佛羅里達(dá)州的博卡拉頓舉行的會議到一月一度在 哈得孫河畔克羅頓舉行的會議 —— 使得他有機(jī)會制定或突然改變公司的議事日程，并對公司的戰(zhàn)略和在公司十幾個(gè)部門任職的人提出咄咄逼人的問題并加以考驗(yàn)。接著寫出通過工作分析（運(yùn)用教材第三章的知識點(diǎn)基本原理）得出單位在該時(shí)期所需的各類人才（員工）的數(shù)量。在這一階段開始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。（ P217218） （ 1） 組織付酬原則與政策的制定。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。 （ 2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份， 采訪環(huán)境。共 10 分） （ √ ） 1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（ 2）反映市場供求。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。認(rèn)為人力資源是指人的勞動能力與潛力，包括品德知識技能、智力、體力、特殊能力、性向潛能等因素總和。（ P18） 人力資源管理：人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理 ，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘，甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 二、判斷題（請?jiān)诶ㄌ柪飳Φ膭?√ ，錯(cuò)的劃 ，每小題 1 分，共 10 分） （ √ ） 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題； （ 2）兩者概念的范圍不同。 (5)實(shí)行 “ 參與式 ” 管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策 研討。 因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育教訓(xùn)配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。（ P22） 2．勞動合同：所謂勞動合同就是員工與組織確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。（ P3） （ √ ） 人力資源反映的是存量問題。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是： ① 人的本性是不喜歡工作的；只有可能，人就會逃避工作 ② 由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮、才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。 （ 4）良好的溝通的協(xié)調(diào)。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 3．因工致殘待遇。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項(xiàng)活動中。這樣，就可寫出一份文體合符規(guī)范要求，文從字順，條理分明，切實(shí)可用的人力資源規(guī)劃。他們非常杰出， 似乎是在這里成長起來的。通用電氣公司每年花在訓(xùn)練及領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)方面的錢超過 8 億美元，是通用電氣公司研究與開發(fā)費(fèi)用的一半。兩天之后，當(dāng)事人就會收到他手寫的原始件。 作為世界上最大的工業(yè)集團(tuán)，美國通用電氣公司在過去的 2()年里創(chuàng)造了輝煌的成就：公司的市場價(jià)值從 20 世紀(jì) 80 年代的 140 億美元增加到今天的 4 000 多億美元，被譽(yù)為新時(shí)代經(jīng)營理念的典范。 內(nèi)容提要包括：用教材中哪一章或哪幾章的哪些知識點(diǎn)或基本原理，用什么方法分析了什么問題，得出什么結(jié)論，提出什么建議等。通過制作幻燈片、并施以演講能滿足這一教學(xué)要求和實(shí)現(xiàn)這一教學(xué)目的。 《人力資源管理》形成性考核 5 —— 創(chuàng)新成績考核 試用本學(xué)科的基本知識、基本原理進(jìn)行社會掃描，搜集素材，組織材料，結(jié)合本學(xué)科、本專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求編寫案例或設(shè)定小專題并作分析，寫出案例分析或?qū)ｎ}分析報(bào)告。 要求學(xué)習(xí)小組集體完： 學(xué)習(xí)小組集體完成，要求最少小組集體討論一次，并做好討論情況的原始資料記錄，如小組討論的時(shí)間、地點(diǎn)、議題、到會者名單、召集人、主持人、記錄員、各人發(fā)言情況、總的討論情況概括等。韋爾奇是這樣解釋的，他說： “ 我們之所以能做到這一點(diǎn)，是因?yàn)樗鼈儽旧矶际菢O簡單的價(jià)值觀，那就是人的尊嚴(yán)和發(fā)言權(quán)。在韋爾奇擔(dān)任總裁的最初幾年中，他發(fā)現(xiàn)管理者不能從主觀上迫使事情發(fā)生，也不能簡 單地只同處于公司最上層的幾百人進(jìn)行交流，然后就指望著發(fā)生變化。 除了克勞頓管理學(xué)院，通用電氣公司定期在公司