【正文】 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感 。 霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。 （ 3） 維 護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 （ 2）檔案業(yè)務(wù)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指 管理。 一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件： 一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 7．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容有哪些？（ P274） 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升社會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。 第三， 職業(yè)咨詢。（ 278） 3．失業(yè)保險：所謂失業(yè)保險，按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的，由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報酬的可能。（ P202） 5．職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。（ P259） 二、判斷題（請在括號里對的劃，錯的劃。從 微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量。（ P3） （ ） “ 自我實現(xiàn)的人 ” 不是心理學(xué)家馬斯洛提出的假設(shè)。（ P23） （ √ ） “ 科技興教 ” 、 “ 全面提高勞動的素質(zhì) ” ，所說的是人力資源開發(fā)管理問題。所謂自我實現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自已的才能，唯此人才會感到滿足。 “ 自我實現(xiàn)的人 ” 理論認(rèn)為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起 來。 ③ 一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切。（ P2526） 能否培育團(tuán)隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律已、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。這樣組織能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個整體。 （ 3）約束機(jī)制。 （ 4）保證機(jī)制。 （ 5）選擇機(jī)制。通常，環(huán)境因 素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。有三項給付標(biāo)準(zhǔn)。有三項給付標(biāo)準(zhǔn)。有四項計發(fā)待遇的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）探索階段（ 15 歲到 24 歲）：在這一時期，個人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。到了這一階段 結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。在標(biāo)題中（最好是在副題）標(biāo)明是什么時期的規(guī)劃。 三、建議在這類規(guī) 劃的和二部分寫出已有人才（員工）的培訓(xùn)目標(biāo)、計劃措施和招聘欠缺人才（員工）的措施。 五、在使用 “ 規(guī)劃 ” 這一概念之前，首先要弄清 “ 規(guī)劃 ” 與 “ 計劃 ” 聯(lián)系與區(qū)別。美國通用電器公司在團(tuán)隊管理及全球創(chuàng)新策略上以高分取得冠軍寶座。然而，人們不太理解的是，當(dāng)許多總裁吃力地領(lǐng)導(dǎo)著其規(guī)模不能與 GE 同日而語的公司而取得平平業(yè)績時，韋爾奇如何能夠成功地對美國企業(yè)界最有影響力、最復(fù)雜的公司擁有如此多的權(quán)力和影響力呢 ?當(dāng)韋爾奇接任通用電氣公總裁職位時，手頭有一系列義不容辭的公司事件要處理。 注重人才是通用電氣公司走向成功的前提和條件。 ” 通用公司在啟用人才方面有其獨到之處。作為一個多元化的大公司，通用公司擁有廣泛的操作崗位，為員工的 “ 多崗培訓(xùn) ” 提供了可能。學(xué)院有一個大型的演講廳，演說者需要仰頭對聽眾說話，聽眾的座位高高在上，俯視著 “ 洼坑 ” 里的主管們，可以毫不畏懼地說出自己的意見。在過去 17 年中，韋爾奇曾 250多次出現(xiàn)在這樣的教室里，向通用電氣公司大約 15000 名經(jīng)理和行政管理人員授課。 同時，通用電氣公司從員工的公司的切實利益出發(fā)，實行一種 “360 度評價 ” 的績效考評制度。優(yōu)先認(rèn)股權(quán)原來只留給那些公司中最資深的官員，現(xiàn)在其發(fā)放范圍已經(jīng)大大擴(kuò)大了。 通用電氣公司注重與下屬員工進(jìn)行經(jīng)常性的溝通，把與員工溝通看成是一種交流思想、加信任程度、推動企業(yè)發(fā)展的最佳形式和途徑之一。他的手寫體便條具有很大的影響力。通用電氣十分注重企業(yè)的團(tuán)體意識和決策的民主作風(fēng)，在處理很多重要事務(wù)時，總裁要與高級行政 管理官員共同討論。公司燒掉了總部經(jīng)理層的傳家寶 —— 公司指南。令人費解的是，這些 “ 價值觀 ” 居然可以像仙人掌一樣頑強地生長在任何土壤里，無論哪個國家、種族，或是哪一種文化、信仰。韋爾奇語重心長地告訴員工們： “ 最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。這些榮譽的背后則是通用公司現(xiàn)代化的經(jīng)營理念和用人策略。沒有人，特別是你的上司會隨意地打擊你，上下級、各部門間幾乎沒有隔膜，因為通用的組織結(jié)構(gòu)非常扁平。 3．分析韋爾奇的人才觀及其啟示。良好的本科教育要能夠給學(xué)習(xí)者提供 表現(xiàn)的機(jī)會，同時發(fā)現(xiàn)、挖掘、重視學(xué)習(xí)者的個性，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者個性健康發(fā)展，制作幻燈片、并施以演講能滿足這一教學(xué)要求和實現(xiàn)這一教學(xué)目的。 文本的正文包括：題目、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考資料等。據(jù)此，企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。就能寫出分析這個案例較為中肯的答案。 正式文本要求 4000 字以上，用 A4 紙打印；書體為宋體、書號 5 號；討論情況的原始資料記錄也用 A4 紙打印，并附在正式文本的后面。 (二 )其 他方面要求與期望： 封面設(shè)計要求；學(xué)科名稱、圖案背景、專題或案例題目、專業(yè)班級組別、姓名學(xué)號、完成時間。