【正文】 薪酬隨時在變化、初期工作量大、容易招致懷疑 評分法 是把反映崗位價值的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的因素分級表對每個崗位的報酬因素進行估值。然后計算出各崗位的總點數。常用交錯排序法或成對比較法。但在隨后的三周之內， G毀壞了一臺拖拉機，嚴重損壞了一臺聯(lián)合收割機，折斷了一臺新運貨卡車的齒輪。四個方面：責任因素，知識技能因素，崗位性質因素，環(huán)境因素。 31 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 評分法：工作的幾個關鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評價表因素的設計及對各項指標的理解 “游戲規(guī)則的確定 ” ——主要由方差決定的原則 標桿的選擇 在對每個崗位打分之前的崗位介紹 1 2 3 4 5 32 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 ?定量性體現(xiàn)較為充分 ?能夠反映崗位間差距的大小 ?評估流程的科學 、 規(guī)范性 ?評估數據系統(tǒng)性的分析 、 調整 ?容易被人理解和接受 ， 評定準確性高 ?工作量大 ， 在選定評價項目及確定權重時帶有主觀性 評分法的優(yōu)點與不足 優(yōu)點 不足 33 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 在這幾種常用的崗位評估方法中，評分法比較適合中旅 方法 定義 是否量化 評估的對象 比較的方法 優(yōu)點 缺點 崗位排序法 是一種傳統(tǒng)的方法，是根據各崗位的相對價值大小或它們各自對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列。討論的是該崗位的等檔分數，而不是該崗位的最終工資數，從崗位評估結果到工資還有很長的路要走 。 優(yōu)點 不足 比較簡單，適合于小型的、結構簡單的企業(yè) 只做整體評價，難于進行精確評比，主觀成分多；只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小 17 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 分類法舉例 — 類別說明 管理干部類 工程技術類 銷售類 財務類 一級 二級 三級 …… 責任重大 ,技能要求很高 ,管理人員數量多 ,所需決策多等 少量責任 ,技能要求一般 工程技術責任重大 ,技能要求很高 ,管理人員數量多 ,決策多 少量責任 ,技能要求一般，專業(yè)知識 承擔主要銷售責任 ,技能要求很高，知識廣，管理人員多 少量責任 ,技能要求一般 責任重大 ,技能要求很高，知識廣，決策多，管理人員多 少量責任 ,技能要求一般 承擔比較大的責任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 承擔比較大的責任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 承擔比較大的責任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 承擔比較大的責任 ,技能要求較高 ,管理部分人員 …… 18 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 A B 全面負責公司經營管理，必須經常做出各方面的計劃和決策，安排指導主要人員的工作，需要具備豐富的工作經驗和知識技能 執(zhí)行工程技術研究開發(fā)工作，必須經常做出所研究開發(fā)任務方面的計劃，需要專業(yè)知識和一定的工作經驗 崗位 描述 分類 管理類一級 工程類三級 分類法舉例 — 崗位分類 實施程序： 建立職位族，確定職位族等級數目； 對職位族的各個級別進行定義； 將待評崗位的工作與確定的標準進行對比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級別上。 崗位評估的概念 概念 說明 4 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 崗位評估的作用：從薪酬說起，薪酬制度必須解決三個重要問題 內部公平 ，即同一公司中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各崗位對公司作出的貢獻 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平 ，即同一公司中處于相同崗位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進 薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加，影響工作積極性 薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 5 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 否則，薪酬制度會導致嚴重的負面影響 ? F在西南經營一家大型的、但財務收支較緊張的農場。 22 九略管理咨詢 NINESAGE 2020/6/22 因素比較法應用舉例 1 薪酬率 ( 元 / 小時 ) 技能 努力 責任 工作環(huán)境 崗位 1 崗位 1 崗位 2 崗位 2 崗位 1 崗位 X 崗位 2 崗位 3