【正文】 任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該突出時(shí)代特色，采取多文化融合的基本策略。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的需要，在企業(yè)文化建設(shè)中突出員工職業(yè)道德建設(shè)的重要性是必要的。 P 【 參考文獻(xiàn) 】 [1].吉雷：“淺淡知識(shí)型員工的管理”，《中國培訓(xùn)》， 2021 年 第 4 期，第 59～ 60頁。在我國當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)之中，企業(yè)制度文化建設(shè)顯得尤為重要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的取而代之，企業(yè)文化的內(nèi)容也將有所改變。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議。工業(yè)時(shí)代的工作并沒有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過程中的一個(gè)小部分。 其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下 ,人力資源管理的重要性日益凸顯。隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)換 ,企業(yè)管理的思想、方法和制度也處在不斷的變化之中 ,迄今為止 ,企業(yè)管理經(jīng)歷了以經(jīng)驗(yàn)管理為特征的第一代管理、以科學(xué)管理為特征的第二代管理、以行為管理為特征的第三代管理、以 現(xiàn)代管理為特征的第四代管理和以知識(shí)管理為特征的第五代管理 ( IBM 知識(shí)管理咨詢公司的 Mark W. McElroy認(rèn)為知識(shí)管理包括強(qiáng)調(diào)技術(shù)重要性的第一代知識(shí)管理和更多考慮人力資源和過程主動(dòng)性的第二代知識(shí)管理。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。索尼公司董事長盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素 。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì) 時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。沒有制度，不成方圓。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中必須拋棄傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)中盛行的“集體主義文化”枷鎖，建立以“個(gè)人主義”為中心的新企業(yè)文化。 [6].彭璧玉：《現(xiàn)代企業(yè)管理新論》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ,2021。這種渴望在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是得不到實(shí)現(xiàn)的，只有在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，在人本主義企業(yè)文化的影響之下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化與網(wǎng)絡(luò)化的特定條件之下，員工的彼此協(xié)調(diào)與溝通成為必要，共同工作成為可能之時(shí)，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時(shí)在高度精神滿足的驅(qū)動(dòng)之下，員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得到充分的發(fā)揮，個(gè)人潛能被充分挖掘，企業(yè)也將獲得最大化 的經(jīng)濟(jì)效益。 （ 二 ） 建立“以人為本”的管理原則 工業(yè)經(jīng)濟(jì)沒有、也不可能改變“人是工具”的這一事實(shí)，只有在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)本身的重要性得以突出以后，人的創(chuàng)造性、能動(dòng)性等非工具性作用才真正開始引起企業(yè)管理者的重視。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而