【正文】 屬下喜歡，就證明對屬下工作有了肯定。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。薪酬非常重要，因為它是基礎(chǔ)。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司的業(yè)績及來年的目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識。第二篇：淺談如何提高員工對企業(yè)的忠誠度淺談如何提高員工對企業(yè)的忠誠度忠誠度的主要驅(qū)動因素是公司的領(lǐng)導能力和管理效率。二、與員工之間建立互信在有了良好作業(yè)環(huán)境之后企業(yè)的管理者要與員工之間建立互信，管理者和員工的相互信任很重要。以上就是我認為的提高員工對企業(yè)忠誠度的四個觀點，也許是自己資歷還是尚淺對管理方面知識比較的欠缺，還有許多的辦法有待學習和思考出來，或許你有更好的觀點和辦法，但是辦法其實最終的目的還是一個那就是讓員工有一種歸屬感，只要員工對企業(yè)有了歸屬感那么，他就會甘心為企業(yè)所服務(wù)其對企業(yè)的忠誠度就自然而然會得到提高。在滯銷成堆的就業(yè)環(huán)境中，很多員工倉促上崗，缺乏耐心，稍有不悅就另覓新歡；很多剛步入職場的新人無法自我定位，結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和理想之間的差距就選擇了逃避；還有些員工急于求成，想一步登天，結(jié)果可想而知。沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。這種不斷增長的信任感，同時也在強化員工的忠誠度。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分?！笆鑼朴谧杞亍薄T工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。關(guān)鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。因此，企業(yè)領(lǐng)導層工作中的主觀意向，以及官僚作風，都可能會讓下屬有不公平的感覺，從而嚴重影響對企業(yè)的忠誠。防止和克服有的企業(yè)過去那種把管理職務(wù)當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。合理福利可以起到激勵員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業(yè)的競爭力，同時也可以幫助企業(yè)吸引員工，幫助企業(yè)保持員工，另外還可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。三、合理有效的激勵機制合理有效的激勵機制也是提高員工對企業(yè)的忠誠度的一個重要方法，建立合理有效的激勵機制可以讓員工對企業(yè)充滿信心，使員工感到只要自己努力了就會得到回報。通過企業(yè)文化，可以增強企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力，從而推動企業(yè)走向成功。管理人員中有60％的人是從小時工做起的”。多一點稱贊。這種對員工的真心關(guān)愛，使一個長年虧損的企業(yè)，在第二年就盈利3000多萬元。員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認識不足，就隨口應(yīng)付她說，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。及時的獎勵如同空中加油機，否則，錯失良機的后果遠比不加油糟糕。“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視。如果一個管理者認識到他和某個員工之間的互信程度不夠，但又有必要進行教導時，則可以請求另一個員工較信任的人進行協(xié)助，來對他進行教導。，引入末位淘汰機制激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿ΑＷ屆恳粋€在職職工處處感受著誠信、公平、公正；有一幫能處處為員工著想的領(lǐng)導班子，多表揚，適度批評，獎罰分明。因此，當員工知道為什么要忠誠企業(yè)，才能有效地激發(fā)員工的積極性，使員工增強忠誠意識，從而對企業(yè)更加忠誠。常言道：“不患寡而患不均”，對于任何一個企業(yè)的領(lǐng)導者來說，保證公平是要相當注意的問題。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使企業(yè)失去許多員工的支持。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴格、公開、合理的晉升制度。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫