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如何提高員工對企業(yè)的忠誠度(留存版)

2024-11-18 23:56上一頁面

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【正文】 屬下喜歡,就證明對屬下工作有了肯定。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人,以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。薪酬非常重要,因為它是基礎(chǔ)。年終時組織一次員工親屬年會,感謝親屬一年來的支持與關(guān)心,匯報一下公司的業(yè)績及來年的目標,一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品,員工親屬的心都熱了。詹姆士說:“人性最深刻的原則,就是懇求別人對自己加以賞識。第二篇:淺談如何提高員工對企業(yè)的忠誠度淺談如何提高員工對企業(yè)的忠誠度忠誠度的主要驅(qū)動因素是公司的領(lǐng)導能力和管理效率。二、與員工之間建立互信在有了良好作業(yè)環(huán)境之后企業(yè)的管理者要與員工之間建立互信,管理者和員工的相互信任很重要。以上就是我認為的提高員工對企業(yè)忠誠度的四個觀點,也許是自己資歷還是尚淺對管理方面知識比較的欠缺,還有許多的辦法有待學習和思考出來,或許你有更好的觀點和辦法,但是辦法其實最終的目的還是一個那就是讓員工有一種歸屬感,只要員工對企業(yè)有了歸屬感那么,他就會甘心為企業(yè)所服務(wù)其對企業(yè)的忠誠度就自然而然會得到提高。在滯銷成堆的就業(yè)環(huán)境中,很多員工倉促上崗,缺乏耐心,稍有不悅就另覓新歡;很多剛步入職場的新人無法自我定位,結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和理想之間的差距就選擇了逃避;還有些員工急于求成,想一步登天,結(jié)果可想而知。沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。這種不斷增長的信任感,同時也在強化員工的忠誠度。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。但是,滿意度高并不表示忠誠度一定高,要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員,只有這樣,員工才會忠于企業(yè),才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分?!笆鑼朴谧杞亍薄T工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛,只要領(lǐng)導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。員工每天都要上班,與之打交道最多的是其所在的團隊,而不是龐大的企業(yè)整體。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密,忠誠度管理的最佳時機。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。關(guān)鍵詞:員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題,就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手,找不到有效的解決措施。因此,企業(yè)領(lǐng)導層工作中的主觀意向,以及官僚作風,都可能會讓下屬有不公平的感覺,從而嚴重影響對企業(yè)的忠誠。防止和克服有的企業(yè)過去那種把管理職務(wù)當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。合理福利可以起到激勵員工的積極性,提升員工的凝聚力,可以提高企業(yè)的競爭力,同時也可以幫助企業(yè)吸引員工,幫助企業(yè)保持員工,另外還可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感,提高員工的工作質(zhì)量和工作效率,以達到推動組織的整體進步。三、合理有效的激勵機制合理有效的激勵機制也是提高員工對企業(yè)的忠誠度的一個重要方法,建立合理有效的激勵機制可以讓員工對企業(yè)充滿信心,使員工感到只要自己努力了就會得到回報。通過企業(yè)文化,可以增強企業(yè)的凝聚力、向心力,激勵全體員工產(chǎn)生巨大的協(xié)同力,從而推動企業(yè)走向成功。管理人員中有60%的人是從小時工做起的”。多一點稱贊。這種對員工的真心關(guān)愛,使一個長年虧損的企業(yè),在第二年就盈利3000多萬元。員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認識不足,就隨口應(yīng)付她說,你們美國才有那玩藝兒,中國沒有。對員工提出的建議,微笑著洗耳恭聽,記錄在冊,即使對員工不成熟的意見,也要耐心傾聽下去,并給予解答。及時的獎勵如同空中加油機,否則,錯失良機的后果遠比不加油糟糕。“軟件”環(huán)境建設(shè)也同樣值得充分重視。如果一個管理者認識到他和某個員工之間的互信程度不夠,但又有必要進行教導時,則可以請求另一個員工較信任的人進行協(xié)助,來對他進行教導。,引入末位淘汰機制激勵之有效,原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候,就會對事情的成敗分外關(guān)注,而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿ΑW屆恳粋€在職職工處處感受著誠信、公平、公正;有一幫能處處為員工著想的領(lǐng)導班子,多表揚,適度批評,獎罰分明。因此,當員工知道為什么要忠誠企業(yè),才能有效地激發(fā)員工的積極性,使員工增強忠誠意識,從而對企業(yè)更加忠誠。常言道:“不患寡而患不均”,對于任何一個企業(yè)的領(lǐng)導者來說,保證公平是要相當注意的問題。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使企業(yè)失去許多員工的支持。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進行考察,合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評,與員工及時溝通,并保持誠信。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為,任何企業(yè)的員工都可以分為三類:企業(yè)希望能長期留住的員工,例如高智商的工程技術(shù)人員,非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計人員等;企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工,例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工,新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員;企業(yè)不必盡力挽留的員工,例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工,目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視,并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工,繼續(xù)與他們保持聯(lián)系,充分利用這一低成本資源。(1)晉升渠道:員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展,企業(yè)應(yīng)建立嚴格、公開、合理的晉升制度。員工可獲得信息的多少及其重要程度,不僅直接影響員工的工作績效,而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。任何一個企業(yè),如果員工對自己要求不嚴,對企業(yè)忠誠度不高,自律性不強,就很難以做好員工,更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望,這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫
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