【正文】 （ Pay for Person)? 在同一職級(jí)中薪酬須體現(xiàn)因個(gè)人資歷不同而產(chǎn)生差異（如：先前的工作經(jīng)驗(yàn)、 在本崗位工作的時(shí)間、 本人所受的教育等）3 、為業(yè)績付薪（ Pay for Performance)3 、為業(yè)績付薪（ Pay for Performance)? 每每個(gè)任職者的浮動(dòng)薪酬多少取決于業(yè)績好壞 項(xiàng)目建議書 第 26 頁 共 30 頁 模塊三： 培訓(xùn)發(fā)展體系 設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議 員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟跟體 系建設(shè) 培訓(xùn)操作與管理機(jī)制設(shè)計(jì) 公司及各崗位培訓(xùn)手冊建設(shè) 《 XXX 集團(tuán)各崗位培訓(xùn)課程體系》 《 XXX 集團(tuán)培訓(xùn)組織系統(tǒng)與操作系統(tǒng)》 《 XXX 集團(tuán)培訓(xùn)評(píng)價(jià)與保證體系》 3 周 模塊四： 目標(biāo)與績效管理機(jī)制設(shè)計(jì) 績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向度分析 各部門及崗位績效目標(biāo)及考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 績效考核與評(píng)估運(yùn)作制度設(shè)計(jì) 績效管理與薪酬體系的匹配機(jī)制設(shè)計(jì) 《 XXX 集團(tuán)及各公司目標(biāo)管理機(jī)制》 《 XXX 集團(tuán)關(guān)鍵崗位 KPI 體系》 《 XXX 集團(tuán)績效管理制度》 4 周 模塊五： 薪酬福利體系 設(shè)計(jì) 薪酬福利體系與戰(zhàn)略 、組織目標(biāo)及核心價(jià)值觀的匹配度調(diào)研 各崗位價(jià)值分析與排序 固定薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì) 可變薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì) 現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設(shè)計(jì) 薪酬福利體制度、標(biāo)準(zhǔn)與運(yùn)作機(jī)制建立 《 XXX 集團(tuán)現(xiàn)有薪酬福利管理體系分析報(bào)告》 《 XXX 集團(tuán)崗位價(jià)值排序表》 《 XXX 集團(tuán)薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)及模型》 《 XXX 集團(tuán)薪酬福利管理制度》 4 周 合計(jì) 20 周 項(xiàng)目建議書 第 27 頁 共 30 頁 第三部分：項(xiàng)目流程 管理咨詢項(xiàng)目的工作流程項(xiàng)目建議 書 修改確認(rèn)組建 聯(lián)合項(xiàng)目組中高層初步溝通確定研究思路訪談資料整理項(xiàng)目組內(nèi)部討論撰寫研究 計(jì)劃確定 調(diào)研 框架內(nèi)部調(diào)研撰寫 診斷報(bào)告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流初步設(shè)計(jì) 方案研究形成中期報(bào)告匯報(bào)討論撰寫最終報(bào)告遞交反饋修改最終報(bào)告 定稿進(jìn)行相關(guān) 培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施 輔導(dǎo)簽定合同接洽會(huì)議 初步研究與高層溝通外部調(diào)研客戶企業(yè)需求（ 1 ）（ 5 ）（ 4 ）（ 3 ）（ 2 ）項(xiàng)目運(yùn)作采取訪談、研討會(huì)、小組討論、方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等多種咨 詢形式，體現(xiàn) “ 過程咨詢 ” 理念 。3 、監(jiān)管績效過程 在此過程中，管理者 隨時(shí) 要對(duì)工作 進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，在必要的時(shí)候?qū)冃в?jì)劃進(jìn)行調(diào)整。只有保證程序與方法正確，才能確保工作順利和不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。 公司管理模式與人力資源管理體系急需提升！ 項(xiàng)目建議書 第 4 頁 共 30 頁 天行健對(duì) XXX 需求的理解： ? 建立清晰、科學(xué)的管理模式與組織結(jié)構(gòu)：依據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)規(guī)劃，系統(tǒng)分析組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)科學(xué)的集團(tuán)與下屬各公司的管控模式、建立簡明、高效的組織結(jié)構(gòu)形式。 公司培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，缺乏系統(tǒng)立體的培訓(xùn)需求分析、組織實(shí)施和效果評(píng)估體系；導(dǎo)致該培訓(xùn)的員工和干部沒能獲得應(yīng)有的培訓(xùn) 和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往落在工作比較輕松的行政后勤人員身上 。 項(xiàng)目建議書 第 12 頁 共 30 頁 項(xiàng)目建議書 第 13 頁 共 30 頁 9 永 不 停 步、 締 造 卓 越組織與流程關(guān)系經(jīng)營單位經(jīng)營單位制造制造采購采購 銷售銷售組組織織流程交叉重疊造成混亂、低效流流程程組織交叉重疊造成職責(zé)分工不明確 項(xiàng)目建議書 第 14 頁 共 30 頁 模塊二：崗位職責(zé)、定編與招聘標(biāo)準(zhǔn)體系 工作分析與崗位職責(zé)描述模塊收益 ? 清晰 崗位所承擔(dān)的職責(zé)，確保崗位的人員做正確的事情，降低失誤成本 ? 最大限度地減少崗位人員因職責(zé)模糊而存在的 “扯皮 ”的現(xiàn)象，降低運(yùn)作成本 工作分析與崗位職責(zé)描述 基本思路 顧問師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計(jì)書面的《工作分析調(diào)查問卷》，進(jìn)行深入的工作分析，在此基礎(chǔ)上整改各項(xiàng)工作流程，使每一件工作均有一個(gè)正確的程序和方法。2 、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的支持系統(tǒng)，使下屬能夠更好地理解和執(zhí)行，并有效地減少突發(fā)情況，使績效表現(xiàn)和結(jié)果更加可控制和預(yù)測。 ? 制定薪資制度 制定：績效考 核與薪資調(diào)整、企業(yè)績效與薪資調(diào)整、人事異動(dòng)與薪薪酬福利體系設(shè)計(jì)流程 項(xiàng)目建議書 第 25 頁 共 30 頁 資調(diào)整、通貨膨脹（緊縮）與薪資調(diào)整、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)與年終發(fā)放方式、出勤與薪資的關(guān)系、行政處罰與薪資的關(guān)系。3 、監(jiān)管績效過程 在此過程中，管理者 隨時(shí) 要對(duì)工作 進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，在必要的時(shí)候?qū)冃в?jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 27聯(lián)系方式：0591 875691571 3 4 0 5 9 5 9 5 4 46 6 8 8 9 6 3 . n e t永不停步永不停步 締造卓越締造卓越崗位價(jià)值排序（二）54321合計(jì)分?jǐn)?shù)…….….………法律責(zé)任工作內(nèi)外關(guān)系管理人員數(shù)成本控制責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任工作不確定性負(fù)責(zé)范圍崗位熟練期知識(shí)多樣性工作創(chuàng)造性學(xué)歷要求工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能學(xué)習(xí)改善協(xié)調(diào)溝通領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱（公司級(jí)、跨族排序）勝任力模型建立 24聯(lián)系方