【正文】 B、培訓考核評估制度 C、培訓服務制度 D、培訓獎懲制度 ? 案例： 某公司對主管人員進行培訓，若順利進行，則能促進企業(yè)的長遠發(fā)展；若培訓后離職，則會給公司造成重大損失。 員 工 在 培 訓 過 程 中 的 作 用 有效的培訓 四方聯(lián)動 企業(yè)培訓成功的條件 ? 企業(yè)高層管理者的支持 ? 部門主管的重視 ? 人力資源部設計的規(guī)范培訓體系 ? 員工個體參與提升的欲望 舉例： ? 員工不愿意積極參加培訓 ? 員工不知道培訓是為了什么 ? 參加培訓如同“隔靴搔癢” ? 看不到發(fā)展的機會 …… 背景中 ? 各部門主管以工作忙，抽不出時間參加培訓，所以培訓出席率非常低 …… ? 各部門主管通常認為下屬只要作好布置的工作即可，不需要撐握太多本職工作以外的技能知識 …… 現(xiàn)實的中困惑？？？？ 員工似乎對培訓沒有太大的熱情 有什么辦法能讓員工 積極投入到培訓中 培養(yǎng)員工感興趣的內(nèi)容 適當?shù)墓ぷ鲏毫? 有效的源勵措施 良好的學習氛圍 制度約束 我們有例可查，由于培訓員工撐握了統(tǒng)計過程控制法和解決問題的方法，我們節(jié)約了資金，我們的（培訓）收益，大約是所需投資的 30倍 — 這就是我們?yōu)槭裁磿玫礁邔咏?jīng)理大力支持的原因 摩托羅拉公司前培訓部主任：比爾 決定企業(yè)能否壯大 管理者的管理風格 需要企業(yè)文化來引導 員工的忠誠度需要 企業(yè)文化來凝聚 企業(yè)培訓 企業(yè)文化 對員工流失，你應對的措施有什么？ ?薪資及福利的提升 ?非財務的留人措施 培訓是“保健” 還是“治病”？ 企業(yè)在不同的發(fā) 展階段所關(guān)注的 重點有所不同 培訓與人力資源其他模塊的關(guān)聯(lián) 培訓 人力資 源規(guī)劃 績效 管理 0 招聘 選拔 企業(yè)文 化建設 職業(yè)的敏銳度 如何將績效與個人的發(fā)展相結(jié)合； 在 HR規(guī)劃中，培訓會起到什么作用； （ 1）為了年底發(fā)獎金進行員工排序？ （ 2）某高管突然離職了，找不到合適的人替補？ （ 3）外來的和尚好念經(jīng)，出現(xiàn)職位空缺立馬就招人？ （ 4）公司整體培訓計劃很好，但是員工仍然頻繁跳槽？ 現(xiàn)代企業(yè)培訓更加關(guān)注 ? 向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能從單一技能轉(zhuǎn)向多重技能。 ? 第六十八條 用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者實施職業(yè)培訓。 決定誰應該接受培訓 常規(guī)渠道 ? 員工檔案（培訓要求、調(diào)職要求、離職理由、工作意外記錄、員工申述記錄、績效評估記錄） ? 工作分析報告（工作描述、工作規(guī)范） ? 維修報告 ? 顧客投訴 ? 咨詢報告 簡單獲取培訓需求的方法 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 新項目的需要 決策者 績效考核結(jié)果 業(yè)績、能力、態(tài)度、差距 員工績效改善計劃 人事部門 日常對員工的觀察 集中出現(xiàn)的錯誤或欠缺 普存在的能力不足 一線主管 政策法規(guī)需要 必須持證上崗 必須繼續(xù)教育 人事部門 培訓需求的調(diào)查方法 ? 訪談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 觀察法 ? 重要事件詢問法 ? 檔案資料法 ? 工作任務分析法 培訓需求分析的內(nèi)容 培訓需求層次分析 組織層次分析 工作崗位層次分析 員工個人層次分析 培訓需求對象分析 新員工培訓需求分析 在職員工培訓需求分析 培訓需階段分析 目前培訓需求分析 未來培訓需求分析 對新員工培訓需求分析的最佳方法（ ） A、績效分析法 B、任務分析法 C、組織發(fā)展需求分析法 D、工作崗位培訓 培訓需求的調(diào)查方法 ? 訪談法 ? 觀察法 ? 調(diào)查問卷法 ? 業(yè)績考核記錄 ? 工作任務分析法 調(diào)查方法使用的頻率 ? 與高級管理層訪談 79% ? 與主管及有關(guān)工作責任人訪談 74% ? 問卷調(diào)查 69% ? 績效考核記錄 53% ? 觀察 21% ? 其他 10% 培訓計劃 需求信息 的準確性 接線員 車輛效率 送貨及時性 調(diào)度員 車輛效率 送貨及時性 客戶滿意度 客戶開發(fā) 客戶滿意度 回款 業(yè)