【正文】 職業(yè)生涯開發(fā)的激勵與調(diào)適樹立遠景目標離開舒適區(qū)把握好情緒適時調(diào)高目標加強緊迫感撇開不適宜的朋友迎接恐懼做好調(diào)整計劃直面困難首先要感覺好1加強排練1立足現(xiàn)在1敢于競爭1內(nèi)省1走向危機1精工細筆1敢于犯錯誤1不要害怕拒絕1盡量放松一生的縮影第四篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目前，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會宣稱自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調(diào)其如何為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應的培訓。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。企業(yè)為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現(xiàn)有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業(yè)中任職發(fā)展方向培訓，簡稱任職發(fā)展培訓。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。未來的職業(yè)發(fā)展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的；主動了解公司內(nèi)部有哪些學習活動、培訓項目，通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內(nèi)相關的教育培訓信息；跟管理者開展有關職業(yè)生涯設計的面談；與來自公司內(nèi)外不同的群體進行接觸，例如一些專業(yè)協(xié)會、項目小組等等，一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。T在1987年成立了公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部，由15人組成，專門負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作，組織員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會（由來自各業(yè)務單位的中層人力資源管理人員組成）完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃相應的咨詢。T不僅對各級主管和員工，制定了開展職業(yè)生涯開發(fā)討論活動的指導原則，還對培訓教員進行培訓，輔導各業(yè)務單位的人力資源負責人掌握員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。通過大量企業(yè)案例總結(jié)，對于生涯發(fā)展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案，具體來說可概括為：避免和減輕與新員工的現(xiàn)實震動(Reality Shock)；幫助年輕員工盡快找到職業(yè)錨（Career Anchors）；幫助立業(yè)與發(fā)展期員工專心發(fā)展；幫助生涯中期員工識別生涯高原（Career Plateau）；實現(xiàn)生涯轉(zhuǎn)變(Career Transition)；幫助生涯后期員工退休準備與退休。人的主觀能動性能夠使員工主動地適應組織需要、根據(jù)組織的要求提升職業(yè)能力、整合并確定清晰可行的職業(yè)發(fā)展目標、評估并把握職業(yè)發(fā)展的實際機遇等。技術(shù)人員有機會進入三種不同的職業(yè)生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。而單線條式的職業(yè)生涯路線會使得專業(yè)人員在地位、薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不如管理人員。這是因為：（1）組織是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依存載體。它需要組織主要負責人的全力支持，需要人力資源及所有其它相關部門的全力配合。構(gòu)建完善的測評系統(tǒng)，提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結(jié)果建立個人檔案，記錄每個員工的成長過程和職業(yè)發(fā)展階段。這是實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎。其次，應該展現(xiàn)出良好的工作績效。這一規(guī)劃主要應用于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨當一面的雇員。篩選、培訓以及績效評價等工作，在企業(yè)中實際上扮演著兩個角色。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。實現(xiàn)你的構(gòu)想需要制定許多目標，同樣達到其中的一個目標也需要若干策略八、最大限度利用你的個人職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)常保持回顧人的構(gòu)想和行動規(guī)劃，必要時做出變動如果你的理想藍圖已經(jīng)發(fā)生變化，你的構(gòu)想和行動規(guī)劃也要做出相應的變動，從而目標和策略也應隨之改變。即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技術(shù)職能區(qū)提升。 與員工一起確定設定的職業(yè)規(guī)劃；181?？傊环莺玫膯T工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有助于企業(yè)了解員工的現(xiàn)狀、續(xù)期和能力，還有助于員工實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。企業(yè)可以多為員工舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，職業(yè)生涯研討會等，并開展心理測試，幫助員工確定自己的職業(yè)興趣、價值觀和行為傾向，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提專業(yè)性指導建議，引導員工樹立職業(yè)生涯理念。此外，為員工提供相關信息，讓員工了解組織的發(fā)展，了解職位升遷機會、政策、標準、條件、績效評估方法以及培訓機會等。第二篇：如何制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃1）通過心里測驗來進行個人因素分析——了解、掌握員工的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、體質(zhì)、年齡、學歷等因素，確定員工的職位和工作興趣，以及未來的職業(yè)目標。 鼓勵員工采取措施將規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實；181。成功標準：在本技術(shù)區(qū)達到最高管理位置，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢。如果你覺得有必要或希望調(diào)整你的構(gòu)想和行動規(guī)劃以及相應的目標和策略，你也應主動地進行調(diào)整當人做出一個對生活和工作極其重要的決定的時候，請考慮一下你的構(gòu)想和行動規(guī)劃，并確保你正在仔細考慮的決策與你的本意相符與他人討論你的構(gòu)想和行動方案并詢問實現(xiàn)構(gòu)想的途徑，如果發(fā)現(xiàn)你的構(gòu)想和他人對你的期望不符，請解決這些矛盾，以使其不會干擾你的目標的實現(xiàn)注意抓住機遇以實現(xiàn)你的目標保證定時檢查你的工作進度個人職業(yè)生涯開發(fā)個人職業(yè)生涯開發(fā)是指為了獲得或改進個與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度、行為等因素，以利于提高其工作績效、實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標的各種有計劃、有系統(tǒng)的努力。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應當以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。一個是傳統(tǒng)意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一個角色是確保員工能長期得到企業(yè)的保護與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業(yè)的機會，讓員工能爭取發(fā)揮全部潛力。在某種程度上，創(chuàng)造型職業(yè)定位與其他類型的職業(yè)定位有重疊。對于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務交予他們；老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程上來。這樣，員工才會有在公司中進一步發(fā)展的可能。一般來講，有兩種組織模式。規(guī)范科學的職業(yè)發(fā)展培訓體系制度。組織層面的職業(yè)生涯管理，主要是從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對組織內(nèi)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應的保障。員工只有在組織環(huán)境中，從事專門的工作或活動，才能發(fā)揮自身的能力和智慧。最終，高價值的專業(yè)人員可能會離開公司。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工自行決定其職業(yè)發(fā)展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。（3）員工是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的主體。通過舉辦生涯討論會及職業(yè)生涯咨詢等手段來幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。例如，ATamp。比如，ATamp。主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優(yōu)勢及不足；確定自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實型職業(yè)選擇。但是，這不是他們的主要動