【正文】 員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 ② 關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究 一、相關(guān)薪酬理論研究綜述 (一 )薪酬理論概述 所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀(jì) 80 年代中期的美國。美國經(jīng)濟(jì)1987 年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。致力于研發(fā)符合市場需求的先進(jìn)技術(shù)，研制 ” 成功 ”“ 合成纖維高周波熱融技術(shù) ” 。 年終獎金 =崗位工資 *部門年度考核系數(shù) *個人年度考核系數(shù) *公司績效系數(shù)。老 師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識、活躍的思維以及待人至誠的品格使我在學(xué)習(xí)和生活中受益匪淺，這些寶貴的財富必將對我今后的工作和生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。浮動工資有績效工資組成。每個企業(yè)都必須致力于薪酬技術(shù)則是達(dá)到薪酬理想彼岸的途徑、政策和方法。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理都有著重要和深遠(yuǎn)的影響。美國經(jīng)濟(jì)1987 年開 始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達(dá)國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀(jì) 80 年代中期的美國。 關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究 一、相關(guān)薪酬理論研究綜述 (一 )薪酬理論概述 所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。所以恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛粌H可以調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值 ，還能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。 招聘適合的人才：農(nóng)夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。經(jīng)常有這種情況，有的員工在 A 公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在 B 公司卻如魚得水。 (2)結(jié)構(gòu)性。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷 增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不 必要的麻煩。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是： A 公 司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才， B 公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。所以只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升助力。本文是以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有 的薪酬管理制度為研究對象，運用相關(guān)的薪酬 ” 管理理論 ” 知識，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度上存在的問題進(jìn)行研究，最后對其薪酬管理制度進(jìn)行完善和再設(shè)計。 ② 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強(qiáng)調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。 ① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。企業(yè)向員工提供 的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。 2021 年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會。企業(yè)員工 90 余人 (包括外派人員 )，大學(xué)本科以上學(xué)歷占 90%，且大部分員工具有資深從業(yè)經(jīng)驗，人力資源架構(gòu)趨向合理。本文針對上海菲爾特原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進(jìn)方案。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學(xué)合理。薪酬對企業(yè)員工所起到的激勵作用，一直都是企業(yè)管理層關(guān)注的重點。 蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》， 63 頁，經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊， 2021(1)。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注 的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。始于 20 世紀(jì) 80 年代末到 90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。 關(guān)鍵詞： 薪酬 薪酬管理 薪酬制度 文 獻(xiàn) 綜 述 隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和我國 ” 社會主義 ” 市場經(jīng)濟(jì)與國際的接軌，企業(yè)在人力資源管理上越來越受到重視，薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理工作中一個非常重要的環(huán)節(jié)。市場的變化會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應(yīng)的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。這就是將人力作為 “ 資源 “ 和 “ 資本 “ 的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才?