【正文】 工作范圍上無界限。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。目前就生產系統中， 2021 年到 2021 年人員 離職率達到了 50%，崗位流動率也在 30%左右。 盛隆電氣 人才 結構分析 盛隆電氣人才年齡結構分析 盛隆電氣集團業(yè)務遍布中國所有省市及海外 20 多個國家， 2021 年的時候公司員工已過 2500 人，其中 20 到 29 歲的員工占總員工總數的 %， 30 到 39 歲 的員工占總員工總數的 15%， 40 歲以上的員工僅占總員工總數的 %。 國內學者對企業(yè)人才流失治理研究的文獻也非常豐富，如 肖山（ 2021）建立了企業(yè)仁慈啊歷史原因分析的經濟模型，并針對國有企業(yè)高級人才流失提出相應的對策；夏恩君 、任宇航（ 2021）對企業(yè)人才流向進行總結，從宏觀、微觀、個人方面對人才流失的原因進行探討，并對國有企業(yè)人才流失提出自己的觀點。針對盛隆集團人才流失的原因 ，研究盛隆集團人才流失對策主要是需要建立科學合理的薪酬制度，建立完善的激勵機制，建設以人為本的企業(yè)文化，建立適應市場規(guī)律的用人機制，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及建立完善的培訓制度。其次企業(yè)人才流失受到外部因素的影響，如社會整體所持的信念和價值觀會影響企業(yè)的具體行為，導致員工去留意向的不明確；勞動力市場的供求狀況也會對人才流失產生影響；而我國缺乏成熟配套的人才政策來規(guī)范人才流動；社會的信用建立在用人的信用之上，信用機制的部分缺失，造成在當前市場經濟形勢下的人才流動。 對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。 一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不拜之地，留住人才才是關鍵。 （ 3） 企業(yè)人才流失的原因。根據自身的實習經驗，對企業(yè)的人才流失提出 客觀，具體的分析，并對企業(yè)如何應對人才流失提出對策。研究企業(yè)人才流失的現狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現今的企業(yè)便有著重要意義。面對日益增長的能源需求和節(jié)能減排的嚴峻挑戰(zhàn)，盛隆電氣集團通過先進的產品和解決 方案，幫助客戶提高電力使用效率，降低電力能耗，減少碳排放量，創(chuàng)造良好的社會、經濟和環(huán)境效益。如圖 24 所示： 2%15%31%52%高級管理人才中級管理人才主管層職工層 圖 24 盛隆電氣人才 層級 結構圖 盛隆電氣發(fā)展所需人才戰(zhàn)略分析 盛隆電氣是有著 32 年歷史的電氣集 團，對于人才的管理也是從 32 年的傳統人事管理順延至今 ， 然而這種傳統的管理方式對于今天這樣一個競爭激烈的社會大環(huán)境來說明顯是已經跟不上社會發(fā)展的速度。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產的流失。前面就已經提到，盛隆電氣的硬件設施并不 是 在湖北省同行業(yè)中最強的，所以員工的工作環(huán)境是對員工非常大的考驗。 薪酬體系的合理性方面 工資水平偏低成為 我國許多企業(yè) 人才流失的直接原因。 公司對員工的勞動力無休止的壓榨，一個星期工作六天休一天，甚至連那休息的一天也要加班，導致公司車間員工和設計工程師經受不 住高強度的壓力而離職。 5 盛隆電氣集團人才流失對策研究 建立科學合理的酬薪制度 建立 科學合理 的企業(yè)薪酬激勵制度。 建立完善的激勵機制 科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的 用人機制 ，除了可以提高生產力外，員工也會有被尊重的感覺。因此，企業(yè)應鼓勵職工的個人職業(yè) 生涯發(fā)展，并努力將職工職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程中，使職工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進。 結束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候 卻是企業(yè)問題行為的折射。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。 為了解決管理人員與技術人員錯位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實現形式。 一個有良好用人機制的企業(yè)，會 像一個巨大的磁石 ， 時刻吸引著 員工 ， 使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業(yè)獲得良好的經營業(yè)績?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在員工的心目中 ， 薪 酬不僅僅是自己的勞動所得 ， 它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表中小企業(yè)對員工工作的認同 ， 甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。 根據公司離職人員的調查，薪酬被列為該公司員工辭職的首相原因。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財力制約還不理想。 盛隆電氣不光是在組裝一些大型配電控制設備，它本身旗下也在自主研發(fā)一些小的元器件，如果這個科研人員流失到別的公司， 同行相軋，使企業(yè)利益受到損害。 實行 現代人力資源管理站略 ， 分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。 盛隆電氣集團一貫重視科技研發(fā)以及自主創(chuàng)新，長期堅持走產、學、研一體化道路，與清華大學、北京大學、中科院電工研究所等單位有 20多年的良好合作關系。下文結合對人才流動的研究，從不同角度對國內外研究現狀進行介紹。 提出選題背景 查閱國內外相關文獻資料 企業(yè)人才現狀分析 企業(yè)人才流失的原因分析 企業(yè)人才流失的對策研究 4 指導老師意見 指導教師簽名 ： 年 月 日 注： 1. 開題報告應根據教師下發(fā)的畢業(yè)設計（論文）任務書，在教師的指導下由學生獨立撰寫，畢業(yè)設計開始后三周內完成； 2．設計的目的及意義至少 800字，基本內容和技術方案至少 400字； 3．指導教師意見應從選題的理論或實際價值出發(fā)，闡述學生利用的知識、原理、建立的模型正確與否、學生的論證充分否、學生能否完成課題，達到預期的目標。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇 。 本文 研究 的目的正是期望通過分析企業(yè)人才流失的原因及對策研究， 使企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構 。 面對盛隆電氣人員流動率相當高的程度，且在流失方向上明顯傾斜于外企與合資企業(yè)。加強企業(yè)文化的建設，樹立以人為本的概念；改善員工工作環(huán)境；建立完善的激勵機制；制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；善于發(fā)現人才并委以重任。通過研究，本文認為，引起盛隆 集團人才流失的 內部 原因主要 是企業(yè) 的 薪資不能滿足人才的需求， 企業(yè)內部激勵機制不健全， 工廠中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大， 缺乏企業(yè)文化建設和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。 微觀角度對人才流失治理的研究 微觀角度，即從企業(yè)角度對人才流失進行治理，是人力資源管 理領域的一大重要領域，有較為成熟的理論模型和實踐研究。 盛隆電氣集團堅持以人為本，高度重視引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才，于 2021年建立了盛隆大學北京大型培訓基地。 業(yè)務員在外簽回來的合同，都轉入生產系統安排生產、交貨，這中間有很多不合理的地方，并沒有規(guī)范化 。人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。正是這種不平衡和差異導致了廠里的車間員工大批量流失 。差別越大，人們就會產生強烈的心理落差，企 業(yè)的人才流失便再所難免。這樣就造就了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才 也就另尋他處。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。 績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效 ， 為中小企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據 ， 實現員工和組織的戰(zhàn)略目標。在摩托羅拉，員工可以通過 “ 總經理座談會 ” 、 “ 業(yè)績報告會 ” 、 “ 暢所欲言 ” 或 “ 我建議 ” 、 “ 公司互聯 ” 網等形式反映個人問題，進行投訴 或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。但是，行政職務崗位不能與相應的技術職務崗位互換，讓企業(yè)的行政管理人員和技術人員分別走不同的職務晉升路線。 企業(yè)的薪資不能滿足人才的需求，企業(yè)內部激勵機制不健全，工廠中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大，缺乏企業(yè)文化建設和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。積極探索和創(chuàng)新發(fā)揮各類高層次專業(yè)技術人才骨干帶頭作用的使用機制和方法途徑，在組織他們參加技術攻關、項目論證和重要科研成果的推廣應用等工作的同時，積極采取舉辦學術技術講座、為企業(yè)進行生產技術咨詢和問題診斷、建立導師帶徒制度等多種形式，引導和鼓勵他們更好地發(fā)揮在生產 、科研領域里的帶頭與輻射作用。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括職業(yè)生活的內容、職業(yè)生活的方式和職 業(yè)發(fā)展的階段。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。在同樣的工作