【正文】 （五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績(jī)考核難以執(zhí)行和落實(shí)，造成考核成為形式。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，外聘人才也不一定都能勝任。明確培訓(xùn)內(nèi)容。四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。自然經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)社會(huì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工業(yè)社會(huì)時(shí)代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)配置的主導(dǎo)性資源，勞動(dòng)力只是一般的生產(chǎn)要素之一。不是加法，而是1+12的聚合或乘法效應(yīng)。經(jīng)過近十年的研究和探索，積累了很多好的經(jīng)驗(yàn)，有了一些成功的案例。作風(fēng)上過得硬，就是要樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，所有工作人員，無論職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是人民的勤務(wù)員，在實(shí)際工作中要吃苦在前，享受在后，真正做到“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。工作同崗位時(shí)常是分離的，這個(gè)崗位上的人，不一定干這個(gè)崗位的工作，造成工作的積極性不高。公務(wù)員考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。根據(jù)黨政機(jī)關(guān)人員的特點(diǎn)，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。通過黨政機(jī)關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)工作人員的素質(zhì)水平。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素等等。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上獲得成功的關(guān)鍵。要從公務(wù)員自身的需要來制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來，即把考評(píng)結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。黨政機(jī)關(guān)適應(yīng)未來管理政治經(jīng)濟(jì)文化和社會(huì)事務(wù)，提供滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的公共產(chǎn)品，最終的工作要靠人來做。一些單位和部門對(duì)考評(píng)工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把考評(píng)等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。由于黨政機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)，“請(qǐng)神容易送神難”，成為黨政機(jī)關(guān)人員的害群之馬，損害了黨政機(jī)關(guān)人員的形象。工作能力的建設(shè)分為三個(gè)層次，即基本能力、中級(jí)能力和高級(jí)能力。黨政機(jī)關(guān)的人力資源管理從實(shí)質(zhì)上來說是公務(wù)員的人力資源管理。而人力資源(資本)運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值，還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個(gè)體價(jià)值和總體協(xié)作價(jià)值。五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競(jìng)賽，技術(shù)比拼等活動(dòng)。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價(jià)值觀，從而無法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。第一篇：人力資源管理思考實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。（二）在外聘外部人才的同時(shí)，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國(guó)的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時(shí)，想到的是外聘。針對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。六、集團(tuán)人力資源組織大型業(yè)余活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)、文康、才藝表演等。所以，人力資源(資本)的開發(fā)利用不但要使其個(gè)體不斷保值增值，并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。從1993年我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度以來，我國(guó)已初步建立起一支具有較高文化知識(shí)水平、政策素養(yǎng)較高的公務(wù)員隊(duì)伍。基本能力主要包括：口頭表達(dá)能力，文字表達(dá)能力，任務(wù)執(zhí)行能力等；中級(jí)能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級(jí)能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面和各種風(fēng)險(xiǎn)的能力、依法行政的能力、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，總攬全局的能力。在人員的配置上，也就是對(duì)人員的使用上。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考評(píng)的規(guī)定程序，但考評(píng)中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考評(píng)工作流于形式、走過場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀?！叭藷o過慮，必有近憂”，制訂適應(yīng)未來工作需要的人力資源開發(fā)的規(guī)劃，是當(dāng)今黨政機(jī)關(guān)容易忽視的重要環(huán)節(jié)。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。消費(fèi)者地位的提高意味著企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求變化性和多樣性的限制能力越來越弱，這也必然導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的增加。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上永遠(yuǎn)是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降纳鐣?huì)智力資本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論1則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。