【正文】 掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協調，并擔當起行政職能。其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其次，在企業(yè)獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業(yè)利益的行為。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經濟、專業(yè)化，還是由于交易費用的節(jié)約，它都是組織化的結果。最后，消費者的地位在經濟發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時代已經一去不復返了。加強和完善黨政機關工作人員的人力資源管理，對于建設廉潔高效的政府，對于實現全面建設小康社會的目標起著不可替代的作用。注重考評結果的運用，設置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用。設置科學的公務人員的績效考評體系。以上種種問題，都是同黨政機關人員素質的要求相違背的，不僅會直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機關的廉潔高效，不得不引起高度的重視。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數多的部門多。考評人員中有的認為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考評結果失真。在人員培訓方面。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過度重視政治素質，不注重業(yè)務素質，只要表現好，就調到黨政機關來，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調到黨政機關來，造成本人和工作的不適應，不僅給機關工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過度重視業(yè)務素質，不重視政治素質。黨政機關的人力資源管理，就是要以三個標準為目標，有的放矢，通過一系列的措施，造就一支高素質的黨政機關隊伍來。為了適應時代的變化，簡單地說政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬三大標準就是人力資源管理所要達到的目標。以黨政機關工作人員為對象進行人力資源的研究，應以機關工作人員的工作特點為起點。第四篇：關于黨政機關人力資源管理的思考關于黨政機關人力資源管理的思考人才資源是第一資源。通過對招聘、培訓、使用、增值、文化、協調聚合等的審計監(jiān)督，使人力資源(資本)的開發(fā)既能適用于當前的現實需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。第二、人力資源(資本)的開發(fā)利用程度審計人力資源(資本)的開發(fā)利用，是人力資本運作的基本內容和方式。因而，對人力資源的開發(fā)利用就成為管理樂章的重音符，最高審計機關國際組織的悉尼聲明就特別強調人力資源管理和利用的審計問題，這也確實是當前中國審計開拓創(chuàng)新與時俱進的基本要求和首要選擇。三、就工會、黨組織等職工法律權利由集團人力資源支持、統籌并對外聯系。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產總額40000萬元以下。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協調和控制的作用。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現出不同績效的價值，并與員工培訓、晉升、調動等相結合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性。（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關鍵。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。（六）激勵措施缺乏科學性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關系，使得優(yōu)秀人才無法久留。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。截止2013年三季度末，全國工商注冊的中小企業(yè)總量超過4200萬家，占全國企業(yè)總數的99%以上；同時，%的GDP，%的外貿出口額，%的稅收和80%的就業(yè)，在促進國民經濟平穩(wěn)較快增長、緩解就業(yè)壓力、實現科教興國、優(yōu)化經濟結構等諸多方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產經營。有關調查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。結果使外來“人才”感到其個人尊嚴不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價值不能得到真正認可和實現，而“身在曹營心在漢”，或者忍痛割愛離開企業(yè)。自身的員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。（五）建立企業(yè)管理制度，包括設計良好的員工發(fā)展規(guī)劃每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，將企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產品、內部規(guī)章制度等一系列內容，讓他們對自己的公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確定位。培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等等。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，建立員工成長的激勵機制，促使員工與企業(yè)共同成長，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位。在最終人選決定后，集團人力資源在簽約前統一安排入職前體檢、審查等工作，并在入職后進行迎新的培訓。第三篇：人力資源管理審計的思考人力資源管理審計的思考人力資源(資本)管理審計，是審計理論和審計實踐的最前沿問題。評價其內控制度的適當性。群體價值