【正文】 過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓、晉升、調(diào)動等相結合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。為此，應做好以下幾項工作：建立嚴格的培訓制度。在規(guī)劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內(nèi)容。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用?？傊?，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競爭中發(fā)展的關鍵，當代競爭是人力資源的競爭。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。集團人事和業(yè)務人事管理的工作對接可以濃縮在下列七個范疇：一、招聘和迎新各業(yè)務有用人需求時，應首先由集團人力資源考慮集團內(nèi)部提拔調(diào)動，然后統(tǒng)一對內(nèi)、對外公開招聘，結合被推舉的人選，進行初選核實和首輪面試。三、就工會、黨組織等職工法律權利由集團人力資源支持、統(tǒng)籌并對外聯(lián)系。七、集團人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。因而，對人力資源的開發(fā)利用就成為管理樂章的重音符，最高審計機關國際組織的悉尼聲明就特別強調(diào)人力資源管理和利用的審計問題，這也確實是當前中國審計開拓創(chuàng)新與時俱進的基本要求和首要選擇。審查其有與無，完善與否，執(zhí)行嚴格程度。第二、人力資源(資本)的開發(fā)利用程度審計人力資源(資本)的開發(fā)利用，是人力資本運作的基本內(nèi)容和方式。更重要的是由個體人力資源(資本)協(xié)調(diào)聚合的群體價值。通過對招聘、培訓、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計監(jiān)督，使人力資源(資本)的開發(fā)既能適用于當前的現(xiàn)實需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。第三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權審計人力作為資本就必然有產(chǎn)權的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。第四篇：關于黨政機關人力資源管理的思考關于黨政機關人力資源管理的思考人才資源是第一資源。根據(jù)中國的國情，中國的發(fā)展是政府主導型的發(fā)展模式，因此，對公務員的人力資源進行科學的開發(fā)與管理，給中國黨政機關承擔歷史使命有著重大的意義。以黨政機關工作人員為對象進行人力資源的研究，應以機關工作人員的工作特點為起點。四是從工作激勵機制看，黨政機關工作人員最大的期望是得到職務的晉升和聲望的提高，與企業(yè)的提薪有著一定的差別。為了適應時代的變化，簡單地說政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬三大標準就是人力資源管理所要達到的目標。職位層次越高的工作人員越需要更高級的能力，以適應高級職位統(tǒng)攬全局、進行戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。黨政機關的人力資源管理，就是要以三個標準為目標，有的放矢，通過一系列的措施，造就一支高素質(zhì)的黨政機關隊伍來。由于精簡機構的原因，大多數(shù)地方精簡任務比較重，這些地方把主要的精力放在怎樣達到精簡的目標，而不是考慮黨政機關在未來需要什么樣的人才，怎樣的人才結構。一些部門在招考工作人員有兩種傾向，一種傾向是過度重視政治素質(zhì)，不注重業(yè)務素質(zhì)，只要表現(xiàn)好，就調(diào)到黨政機關來，有的在普通工人崗位上做得很突出的人，被調(diào)到黨政機關來，造成本人和工作的不適應，不僅給機關工作造成損失，還不利于人的發(fā)展；另一種傾向是過度重視業(yè)務素質(zhì)，不重視政治素質(zhì)。黨政機關的人員使用，往往是根據(jù)單位領導對人的看法上使用的。在人員培訓方面。有的下級機關更換部門領導，根本不與上級業(yè)務部門征求意見?？荚u人員中有的認為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導致考評結果失真。沒有真正堅持領導與群眾相結合。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。在人員的報酬方面。以上種種問題，都是同黨政機關人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機關的廉潔高效，不得不引起高度的重視。因此，對未來黨政機關人員任職的資格、學歷的要求、能力的要求有一個大致的規(guī)劃，有利于對人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學的預期，使黨政機關工作人員的素質(zhì)提高有了動力機制。設置科學的公務人員的績效考評體系。其次增強現(xiàn)行考評標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考評標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。注重考評結果的運用，設置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用。在結果的運用上，既要給予物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵，以精神獎勵為主。加強和完善黨政機關工作人員的人力資源管理，對于建設廉潔高效的政府，對于實現(xiàn)全面建設小康社會的目標起著不可替代的作用。因此，經(jīng)濟全球化不僅增加了企業(yè)競爭環(huán)境構成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競爭環(huán)境構成要素間相互作用的復雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競爭環(huán)境的不確定性。最后，消費者的地位在經(jīng)濟發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時代已經(jīng)一去不復返了。以不確定性為特征的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟、專業(yè)化，還是由于交易費用的節(jié)約，它都是組織化的結果。因此，面對不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實踐者都只能從人——這個企業(yè)自身變革的惟一動力源上，來試圖找出有效的對策。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結合時，才是有效的。其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。