【正文】 營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。在今年，績效考評政策將做以下調整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。 人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。招聘人事政策（1）本科生：A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。在今年，培訓政策將做以下調整：（1）加強崗前培訓（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。（2）行政部下屬后勤服務人員（27名）安全保衛(wèi)11名：保衛(wèi)科長1名，保安10名公司食堂10名：管理員1名，炊事員9名司機班6名： 班長 1名，司機5名澡堂管理員1名(6名)部長1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名、社保專員1名、績效專員1人(11名)：部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務審計1名、會計5名、稅務員1名。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司的戰(zhàn)略目標、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責進行培訓。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。滿半月后有住房補助；；；；，員工來去自由；，可享有公司股份。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。（2）內容要求：主題明確，觀點突出；結構合理，層次分明，邏輯性強；引用數(shù)據(jù)準確可靠，分析得當；有獨立見解；建議具有實際應用價值。為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃的設計8）調查企業(yè)的績效管理制度，分析其合理性與不足，針對不足試提出改進方案9）調查分析該企業(yè)工作效率低下的原因，為其進行問題診斷。崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。⑴本科生：：轉正后月工資2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。該規(guī)劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓，未參加崗前培訓或培訓考核不合格的不得上崗。(2)由于公司對外地人員缺乏相應的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。公司和部門內部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協(xié)作比較困難。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::年度人力資源管理計劃一、職務設置與人員配置計劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月；D、簽定三年勞動合同；（2）研究生：A、待遇：轉正后