【正文】 圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。人力資源管理活動(dòng)的許多具體工作，不是由人力資源部門的專家來(lái)執(zhí)行，而是由各層經(jīng)理來(lái)執(zhí)行。員工的職業(yè)類型有(技術(shù)型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨(dú)立型）?？鐕?guó)公司人力資源管理的基本模式有哪些？跨國(guó)公司實(shí)施國(guó)際人力資源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四種：。工作分析的步驟分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段四個(gè)階段面試文件主要有面試記錄、面試評(píng)估表。3．績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)。在這種管理方式中，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng)強(qiáng)被看作是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體而不是母公司與各個(gè)子公司的一個(gè)簡(jiǎn) 單集合。人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（動(dòng)態(tài)管理）在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。蘇珊同查克談了一次話，誠(chéng)懇地祝愿他在新工作崗位上順利。貝塔商業(yè)中心將他聘過(guò)來(lái)的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。下列排序正確的是()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))崗位調(diào)查的目的是()。第四篇：人力資源管理一、多選題下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。人際溝通的特點(diǎn)是什么？（6分）1)人際溝通主要是通過(guò)過(guò)語(yǔ)言、或文字的形式來(lái)進(jìn)行的；2）人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流；3）在人際溝通的過(guò)程中，心理因素有著重要意義；4）在人際溝通的過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙不僅是由于信息渠道的失真或錯(cuò)誤，而且也往往是因?yàn)槿怂赜械男睦碚系K。工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值，這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類，如歐洲區(qū)、大中華區(qū)和北美區(qū)等。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應(yīng) 當(dāng)注意通過(guò)新成員源源不斷地加入組織來(lái)增強(qiáng)組織的活力。錯(cuò)五、簡(jiǎn)述題：人力資源、人口及勞動(dòng)力之間的關(guān)系是什么？課本3頁(yè)：圖11建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？1． 人員調(diào)動(dòng)。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各個(gè)子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)貑T工擔(dān)任。人力資源計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。工作分析是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)的人所必須具備的特點(diǎn)。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）人員招聘信息包括()。（熟人推薦）參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥