【正文】 夠順利地建立起來。我們知道，知識和技術(shù)的載體是人，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)重在對人的最大潛能的發(fā)揮，而這種潛能的最終目標(biāo)是轉(zhuǎn)變公司職工的思想認(rèn)識，提高他們的專業(yè)理論和技能，因?yàn)檫@是形學(xué)習(xí)成企業(yè)核心競爭力的根本源泉。再次，要建立由單位領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判打分，并進(jìn)行公開。而在貫徹決策時，美國人行動上慢，日本人雷厲風(fēng)行。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的員工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對評出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業(yè)效益好時，員工收入要相應(yīng)提高，使員工更加努力地為企業(yè)工作。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。同時，懲罰作為負(fù)激勵手段完全必要，但更重要的是要運(yùn)用正激勵手段，重獎有突出貢獻(xiàn)者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的利益放在第一位。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)的一致性。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團(tuán)隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。正所謂幾個人撐起一邊天。第五篇：如何提高員工滿意度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不可想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻(xiàn)呢?提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點(diǎn)，選拔一律實(shí)行公開招聘，每個應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴(yán)格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴(yán)密，防止了舞弊。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個人生涯設(shè)計等等活動搞個不停。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機(jī)車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當(dāng)可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。正是這些特殊的榮譽(yù)和待遇，激勵著先進(jìn)人物更先進(jìn)，也使更多的員工爭當(dāng)先進(jìn)。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、企業(yè)情況通報會、企業(yè)事務(wù)公開活動等。通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。寫一堆制度不如管好幾個關(guān)鍵的員工對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。企業(yè)追求效益目標(biāo)是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟(jì)利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實(shí)施。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。績效考核的公平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是全體職工的代表，是企業(yè)發(fā)展的責(zé)任者；是企業(yè)經(jīng)營理念的開拓者；是職工成長成才的培育者；是規(guī)劃制度的創(chuàng)立執(zhí)行者。如何讓企業(yè)文化提高企業(yè)的凝聚力，其切入點(diǎn)是怎么呢？筆者認(rèn)為：從根本上來說，企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)。通過反思使美國人認(rèn)識到：要復(fù)興美國的經(jīng)濟(jì)，就不能滿足于科技創(chuàng)新和管理方式的變革，而應(yīng)當(dāng)從文化的角度認(rèn)識現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)，從文化上對企業(yè)進(jìn)行重建。企業(yè)文化不是一朝一夕而成的，是歷史的培育與堆積。同時，企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業(yè)全面發(fā)展具有深刻的影響。一個企業(yè)要有特色和風(fēng)格才能參與社會競爭，而“風(fēng)格”和“特色”正是企業(yè)文化的精髓和靈魂，它是一個企業(yè)區(qū)別于其同類企業(yè)的基本標(biāo)志。在付出愛的時候，誰也不確定會得到怎樣的回報，不過即使沒有，你也當(dāng)滿足，因?yàn)槟阈闹幸延辛艘黄瑦鄣木G洲?！拔?guī)ьI(lǐng)員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的。尤其是當(dāng)你擔(dān)任著某個群體或團(tuán)隊的管理者時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。因?yàn)槿嘶钪仨氁ぷ鳎üぷ鲿砦镔|(zhì)享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。所以，我們每一位管理者都應(yīng)切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態(tài)要“抓住又緊握”，時刻關(guān)注員工情緒、想法和觀念，善于引導(dǎo)他們走出思維的誤區(qū)，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)投入工作中。其二，關(guān)心學(xué)習(xí)。關(guān)心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態(tài)，才能更好的為顧客服務(wù)，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來，從而提高我們的銷售業(yè)績、提高員工收入、提高我們的收入，給企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，才能有我們干部員工實(shí)現(xiàn)自我的空間，使我們有成就感，所以說關(guān)心員工就是關(guān)心我們自己，只有像關(guān)心自己一樣，才能真正的關(guān)心員工。以下是我對企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工凝聚力的淺見。七、是從生活的角度去為員工考慮。這是從上古時期堯帝、舜帝和禹帝那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國上下五千年的主流管理文化。要想使信鴿飛出好成績，就必須進(jìn)行嚴(yán)格的訓(xùn)練，而嚴(yán)格的訓(xùn)練要以愛心為基礎(chǔ)。那種愛讓人感到溫暖，讓人感到親切。正是由于近年來一些知名學(xué)者對企業(yè)文化的研究成果，以及越來越多的關(guān)于企業(yè)文化的書籍、刊物、報道，使得企業(yè)文化在不同性質(zhì)的企業(yè)中成為炙手可熱的一個詞。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，以及市場需求情況的變化，產(chǎn)品的市場競爭能力主要集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術(shù)含量和文化附加值上。美國國際商用機(jī)器（IBM）公司是美國的大公司之一，在世界上也占有重要地位。其宗旨是如何在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的情況下，創(chuàng)造出一種共同的價值觀念，在科技與勞動者素質(zhì)的結(jié)合中，發(fā)揮出企業(yè)的集體主義精神。四、如何利用企業(yè)文化來提升企業(yè)凝聚力新的世紀(jì)，全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要體現(xiàn)為企業(yè)的競爭；而企業(yè)之間的競爭又主要體現(xiàn)為以企業(yè)文化為靈魂的綜合實(shí)力的競爭。要想用企業(yè)文化來提升企業(yè)的凝聚力我想有三個方面：領(lǐng)導(dǎo)先行，是創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化最根本的起點(diǎn)。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。管理的意義與價值也在于此。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。當(dāng)然在實(shí)際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達(dá)到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實(shí)現(xiàn)互信的初衷。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動，不計報酬。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進(jìn)行的，美國則是自上而下快速進(jìn)行的。在員工作出成績時，要公開及時地表揚(yáng)。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。管理的意義與價值也在于此。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。構(gòu)筑目標(biāo)一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚(yáng)。在這方面，國外有不同方式。首先，要制定一個科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，針對員工職務(wù)不同進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。企業(yè)關(guān)愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點(diǎn)、職工關(guān)心的熱點(diǎn)、企業(yè)廉政建設(shè)的焦點(diǎn)——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。選拔機(jī)會的公平。如果沒有改革創(chuàng)新，企業(yè)就不能發(fā)展。譬如說，企業(yè)競爭力強(qiáng)，利潤高，員工的收人水平就會相應(yīng)提高。三是良好的企業(yè)文化通過多種傳