【正文】 41Document number職位說(shuō)明書(shū)確定工作目標(biāo)崗位評(píng)估績(jī)效考評(píng)薪酬政策培訓(xùn)及人力資源開(kāi)發(fā)招聘／甄選人力資源管理模式42Document number人力資源管理體系中內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的內(nèi)在聯(lián)系人力資源管理體系技能模型? 職位要求的技能? 員工目前具有的技能招聘5 員工關(guān)系管理4 員工培訓(xùn)3 績(jī)效管理? 崗位職責(zé)描述? 職位評(píng)估? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)角色模型職業(yè)發(fā)展薪酬管理12a2b公司的成功要素人力資源部043Document number素質(zhì)模型：素質(zhì)模型的引入和應(yīng)用是人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別之一? 人員管理的基本問(wèn)題可以說(shuō)就是能力和激勵(lì)的問(wèn)題。政策傾向于弱勢(shì)群體252。252。管理害怕左右搖擺。問(wèn)題不上繳。 促使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資本包括 自然實(shí)物資本、人力資本和制度資本 。216。這個(gè)時(shí)候，老板最渴望有能人來(lái)幫他，因此，盼能人、找能人是處于這個(gè)階段的企業(yè)的現(xiàn)象。第一個(gè)階段是 經(jīng)驗(yàn)管理，屬于能人時(shí)代。216。第三個(gè)階段就是現(xiàn)代管理階段。 在 給定的人力資本與自然資本 的情況下，如果想挖掘其最大潛力并使市場(chǎng)達(dá)到最深化的地步，那么 制度資本 則會(huì)是決定性因素。216。n人力資本 人力資本（ Human Capital）： 指人們花在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開(kāi)支所形成的資本。? 組織管理的具體工作包括組織評(píng)估、組織設(shè)計(jì)、流程重整等?？紤]公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益252。? 在沒(méi)有建立通用的素質(zhì)模型之前，不建議建立崗位素質(zhì)模型。? 人力資源信息系統(tǒng)可以先于其他人員管理體系事先儲(chǔ)備但不能妄圖以引入人力資源信息系統(tǒng)來(lái)帶動(dòng)整個(gè)人員管理水平的提升?？紤]大多數(shù)員工的利益252。是在刻意和不刻意之間表現(xiàn)出來(lái)的行為，主要是不刻意中體現(xiàn)的管理功力。每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)非常有個(gè)性的企業(yè)，對(duì)于今天講的理論的東西，大家要批評(píng)地去聽(tīng)，對(duì)于自己認(rèn)準(zhǔn)的優(yōu)秀的東西，要堅(jiān)持自己的想法。第二次：邀請(qǐng)海外女董事參會(huì)，市場(chǎng)促銷(xiāo)第三次 :要求領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)協(xié)調(diào)部門(mén)問(wèn)題 — 自我了斷。8Document number企業(yè)全程生涯理論圖示創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期成熟期昌盛期領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)管理危機(jī)控制危機(jī)轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期9Document number你的企業(yè)行走在哪個(gè)階段？中國(guó)企業(yè)以 “ 勤勞 ” 對(duì)沖 “ 制度成本 ” 252。另外一方面，太多的規(guī)章制度也讓人掌握不了，同時(shí)對(duì)人的創(chuàng)造性、積極性還有一定的壓制，既增大了管理成本又降低了運(yùn)行效率。216。 它的特征是能人治廠，憑感覺(jué)、靠經(jīng)驗(yàn)管理。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各個(gè)方面都有成套科學(xué)、規(guī)范的制度和程序，企業(yè)像一部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。這個(gè)時(shí)候的管理已經(jīng)不需要太多的規(guī)章制度，靠的是企業(yè)文化，像現(xiàn)在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)所提倡的 “ 祛除管理 ” ，達(dá)到了道家所崇尚的 “ 無(wú)為而治 ” 的境界。 　　10Document number系統(tǒng)化地解決問(wèn)題一個(gè)人的概念 另一個(gè) 人的概念 另一個(gè) 人的行為一個(gè)概念 一系列流程 群體的行為經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理11Document number人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則：有效的人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)始自公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時(shí)必須是業(yè)績(jī)導(dǎo)向和各系統(tǒng)之間存在合理的內(nèi)在邏輯內(nèi)在邏輯合理的系統(tǒng)支持公司戰(zhàn)略和組織績(jī)效管理導(dǎo)向有效的人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)12312Document number專業(yè)化管理需要的是 5個(gè)部分：專業(yè)態(tài)度 +專業(yè)化技能 +專業(yè)管理流程 +專業(yè)合作 + 系統(tǒng)化思考 +文化歸根結(jié)底是： 績(jī)效 專業(yè)化的個(gè)人 + 專業(yè)化的部門(mén) + 專業(yè)化的組織案例：專業(yè)化管理13Document number案例：一個(gè)過(guò)于復(fù)雜的流程思考：當(dāng)５０家分公司和２０個(gè)專業(yè)管理部門(mén)共同運(yùn)作時(shí)14Document number案例 : 流程15Document number案例?流程與崗位說(shuō)明書(shū)之間的關(guān)系?人力資源地圖16Document number職業(yè)化的管理技能：職業(yè)化的管理工具及流程目標(biāo)管理績(jī)效管理崗位評(píng)估會(huì)議管理報(bào)告制度個(gè)人管理風(fēng)格?MEMO包括會(huì)議基本的背景資料和是否指定發(fā)言、發(fā)言主題?致歡迎詞、?介紹參會(huì)人以及在會(huì)議中的角色、?介紹會(huì)議主題和類(lèi)型、主要議題?會(huì)議時(shí)間、?發(fā)言順序。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力：歸根結(jié)底是人的能力。即人力資源作為一種活的資本，可以在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給經(jīng)濟(jì)實(shí)體（如企業(yè)）帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益。它的難點(diǎn)在于與戰(zhàn)略的聯(lián)系、各項(xiàng)組織系統(tǒng)之間的有機(jī)平衡，以及迅速實(shí)施。關(guān)愛(ài)身邊的人252。否則維護(hù)成本太高。? 人力資源組織保障不能僅靠人力資源部門(mén)，組織中各個(gè)層級(jí)的人員都有各自不同的責(zé)任。任何情況下尊重員工人格252。一個(gè)企業(yè)的人力資源水平，不是它的 HR部門(mén)的專業(yè)水平，而主要是他的經(jīng)理人階層在日常工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平－－日常工作的行為。216。例如：第一次：品質(zhì)會(huì)議。因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)候，企業(yè)所有的員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，并在這種共同的價(jià)值觀指引下，每個(gè)人都自覺(jué)主動(dòng)地做好每一件事。但應(yīng)該指出的是，即便這樣，企業(yè)里仍然有許多制度和程序管不到、管不了的地方，這是因?yàn)楣芾沓３笥谄髽I(yè)發(fā)展的特質(zhì)所決定的。老板們也明白，對(duì)企業(yè)里大大小小的事再不能事事親為了，但又無(wú)可奈何，因?yàn)闆](méi)有能干的人，而只能親力親為。這是一種火車(chē)頭式的方式，企業(yè)的整個(gè)運(yùn)作都靠能人拉動(dòng)，靠其個(gè)人的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)格在發(fā)揮著巨大的作用。 分布216。216。?總結(jié)：?未決事項(xiàng)的下一次會(huì)議可能時(shí)間?minutes包括人、時(shí)間、任務(wù)、責(zé)任、資源、配合。216。25Document number人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題可以概況為三個(gè)方面：識(shí)別，發(fā)展管理和保留人才人力資源管理關(guān)鍵問(wèn)題人力資源管理外部 內(nèi)部 人力資源有 效性管理 績(jī)效評(píng)估和 職業(yè)設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 教育 營(yíng)造工作氛圍團(tuán)隊(duì)管理內(nèi)部培訓(xùn)中 心公司雇主形 象宣傳 薪酬和福利保留人才發(fā)展和管理人才識(shí)別人才人力資源質(zhì)量保證系統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘活動(dòng)外包人力資源管理任務(wù)差異性管理 趨同性管理學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)人力資源的戰(zhàn)略一致性管理26Document number一個(gè)新的等式已經(jīng)出現(xiàn) : 人力資源管理在企業(yè)中必須擔(dān)任內(nèi)部咨詢師的職能人力資源管理新角色人力資源管理 內(nèi)部咨詢師 人事行政支持“最有效 地在任何時(shí)間任何地方將對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工有機(jī)整合到一起 .技能 發(fā)展和評(píng)估增加增值活動(dòng)確定需要的新技能確定 員工發(fā)展領(lǐng)域法律 /日常行政管理日常運(yùn)營(yíng)活動(dòng)維持組織競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)能降低成本通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化 /外包而減少不增值活動(dòng)= +27Document number人力資源新角色的誕生要求這個(gè)重要的支持性部門(mén)的根本性的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理轉(zhuǎn)變的理念轉(zhuǎn)變 步驟 :流程再造流程改進(jìn)組織重新定位轉(zhuǎn)變 途徑 :設(shè)計(jì) 人力資源 戰(zhàn)略 發(fā)展流程人力資源服務(wù)價(jià)值分析減員和外包分析建立記分卡度量系統(tǒng)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化 時(shí)間洞察力 /戰(zhàn)略影響人力資源管理活動(dòng)構(gòu)成現(xiàn)狀行政活動(dòng)增值活動(dòng)理想的人力資源管理活動(dòng)構(gòu)成行政活動(dòng)增值活動(dòng)28Document number人力資源職能的轉(zhuǎn)變要從四個(gè)方面考慮人力資源轉(zhuǎn)化理念戰(zhàn)略層面運(yùn)營(yíng)層面流程層面 人的層面人力資源 組織 和 定位如何 組織人力資源 部門(mén) 才能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并使業(yè)務(wù)達(dá)到一定的廣度，使技能不斷的發(fā)展 ?人力 資源對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響員工如何才能使業(yè)務(wù)增值 ?一流 的效率如何 將有限的資源實(shí)現(xiàn)最大化的利用 ?社會(huì) 契約如何 與員工建立新的 “契約 ”關(guān)系 ?29Document number216。? 文化管理的具體工作包括文化設(shè)計(jì)與內(nèi)化、文化評(píng)估、文化變革、心理契約管理等。不做違背制度的事企業(yè)文化的層面： VI—BI—Rule—MI— Subconscious35Document number人力資源管理的工作職能戰(zhàn)略工具管理工具人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資本管理人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)分析成本價(jià)值分析專業(yè)測(cè)試素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)職責(zé)檢測(cè)人力資源診斷員工調(diào)查組織評(píng)估績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲管理出差管理休假管理福利管理保險(xiǎn)管理員工離職勤物管理招聘甄選流程處理