【正文】 的例子來錨定每個特征。改進對我們來說很重要 DEVOTION 反饋練習(xí) Nothing succeeds like success. 沒有比成功更算成功的了 Nothing fails like failure. 沒有比失敗更叫做失敗 DEVOTION 生命還有 24小時，你要干什么？ 收集和記錄績效信息的 —— 提供績效評估的事實依據(jù)，不是憑 感覺，而是要用事實說話； 提供改進績效的事實依據(jù)； 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因； 在爭議仲裁中的利益保護。 工資是一個理念 一 般人力資源管理者 專業(yè)人力資源管理者 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 主角 DEVOTION 管理程序、方法、政策的制定者 不光是監(jiān)控和評價的角色，更多 的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用； 懂得。 DEVOTION ■ 員工和團隊是否在正確的達成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？ ■ 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？ ■ 哪些方面的工作進行得好？ ■ 哪些方面遇到 了困難或障礙？ ■ 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？ ■ 經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工？ DEVOTION 持續(xù)的績效溝通 有效與無效 （天地人與波特） 積極的反饋 —表揚的藝術(shù) ? 真心的（描述事） ? 及時 ? 適度 DEVOTION 建設(shè)性反饋 ——批評技巧 1 ? “漢堡”原則 – 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 DEVOTION 建設(shè)性反饋 ——批評技巧 2 ? BEST反饋 – （描述行為） – （表達后果） – （征求意見） STOP ！ – （肯定和支持結(jié)束、著眼未來） ? 小張，這是第二次應(yīng)收帳出錯， ? 這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù)部的意見更大了。 ? 如果您是王經(jīng)理，應(yīng)該怎么辦？ 對一個人的不公就是對所有人的威脅??！ 離職的兩大因素 DEVOTION 員工比較系統(tǒng) ——排序法 常用考評方法 DEVOTION 員工比較系統(tǒng) ——對偶比較 考核要素：工作紀律 江民 胡濤 夏俊 郭彤 沈冰 江民 － — + — 胡濤 + — + + 夏俊 + + + + 郭彤 — — — — 沈冰 + — — + 名次 2 4 5 1 3 DEVOTION 員工比較系統(tǒng) ——硬性分布法 體現(xiàn)高區(qū)分度，把各個等級的人數(shù)比例做出限制。雇員與管理人員開發(fā) 如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們 對薪資和福利計 劃有何種影響 人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)人力資源盤點核查 人力供給預(yù)測 人員凈需求量 人力需求預(yù)測 影響需求因素： （ 3）在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。 1制定培訓(xùn)管理體系，編制具體計劃 ； 3準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向文件，指導(dǎo)、協(xié)助各部門的培訓(xùn)； 5組織培訓(xùn)效果（短期、長期）評估 ； 8根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ； 10在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源 ； 12開發(fā)業(yè)績評估工具，建立完善員工績效檔案。 （ 1）人性勤。 DEVOTION 需求理論 生理 安 全 社 交 尊 重 成 就 成就 尊重 社交 安全 生理 DEVOTION 可以并必須進行合理引導(dǎo)和開發(fā)利用，良性狀態(tài)下能產(chǎn)生無限量的價值； （洋鬼子） 對應(yīng)管理措施 DEVOTION 趨樂摒苦； （東北孔） 有懶惰與自私的傾向； （法俄＄建） 多種需求并存； 具有能力與認知差異； 具有聰明才智與創(chuàng)造力； （幣周鄧） 富有責(zé)任感； （鳳凰） 適宜的管理控制； 需要督促及團隊意識培養(yǎng)； 了解其個體需求； 適才適崗； 發(fā)揮能動性與創(chuàng)造力； 參與管理； 保持良好溝通，創(chuàng)建良好的機制，合理引導(dǎo)和開發(fā)利用 人性基本定位 人力資源管理的核心技術(shù)與方法 DEVOTION 企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能 人力資源規(guī)劃 招募甄選 用工制度 留 選 用 育 職位分析 職位價值評估 DEVOTION 目 的 核 心 先 導(dǎo) 動 力 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 職位分析 績效指標(biāo)的形成 績效管理 職位評估 薪酬管理 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 培訓(xùn)、開發(fā)與發(fā)展 DEVOTION 企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心流程 職責(zé) 標(biāo)準(zhǔn) 資格 責(zé)任大小 責(zé)任范圍 復(fù)雜程度 目標(biāo)設(shè)置 過程監(jiān)控 結(jié)果評估 固定工資 浮動工資 福利 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目標(biāo) DEVOTION 二個一工程： 建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的 HR管理體系 識人基礎(chǔ) —— 職位分析系統(tǒng) 選人基礎(chǔ) —— 招聘與選拔系統(tǒng) 育人基礎(chǔ) —— 培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) 用人基礎(chǔ) —— 考核與薪酬管理系統(tǒng) 留人基礎(chǔ) —— 配置、使用與文化引導(dǎo)系統(tǒng) 人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，引導(dǎo)其 趨同 于組織的目標(biāo)，并協(xié)助實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 亦即制定職位說明書的系統(tǒng)過程。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ)。 ◆同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； ◆其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)； ◆雇用同一類勞動力，可構(gòu)成競爭對象的企業(yè)； ◆工作環(huán)境、經(jīng)營策略、報酬水平和信譽均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)； ◆與本企業(yè)距離較近并在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。 ? 協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，用來表明個人需要發(fā)展何種技能才能滿足職位的需要 ? 建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計劃提供信息。 ◆重視結(jié)果： —— 工作結(jié)果是評估目標(biāo)完成情況和工作績效的唯一依據(jù)； —— 完成任務(wù)的具體過程和方式，上級并不做過多的干預(yù)； —— 監(jiān)督的成本很少，而控制目標(biāo)實現(xiàn)的能力卻很強。 （間諜與白癡） DEVOTION 德 能 一個也 不能少 一地雞毛 沒完沒了 渡江偵察記 一聲嘆息 放手重用 培養(yǎng)使用 堅決不用 監(jiān)督使用 唯獨無德有才的人才是最具有迷惑力和破壞力的， 發(fā)現(xiàn)一個，開除一個 ——韋爾奇 DEVOTION 把事情說清楚；反復(fù)去做；熟練并養(yǎng)成習(xí)慣 培訓(xùn) —— 補欠缺 通俗的培訓(xùn) 人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機模式。 顧客變得越來越成熟和挑剔 （老） ，如何滿足客戶需求？ 勞動力隊伍的構(gòu)成變化：素質(zhì)、年齡、價值觀。 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 1尊重、關(guān)懷員工，注重互助與團隊精神，營造良好的工作氛圍； 4了解員工需求，保持良好的溝通； 5員工參與管理，發(fā)揮主觀能動性； 8不間斷的工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)； 9部門間良好的工作協(xié)調(diào)。 人性的假設(shè)與管理 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)管理 —— Y理論 DEVOTION 人性的假設(shè)與管理 “復(fù)雜人”的假設(shè)與管理 —— 超 Y理論（ Z理論） 人性觀： ?人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。工作時間 DEVOTION 行為觀察法 優(yōu)點 – 有效指導(dǎo)雇員行為 – 有利于監(jiān)控雇員行為 – 有利于反饋 缺點 – 花大量精力和時間開發(fā) – 每一種工作需要一種單獨的工具 – 除非一項工作有許多任職者，否則將成本很大且不實際 DEVOTION 目標(biāo)管理 （ MBO） 1954年 彼得 徳魯克《管理的實踐》 “每一項工作都必須為達到總目標(biāo)而展開” 1960年 道格拉斯 麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》 自下而上制定管理目標(biāo) 1961年 愛德華 施來《成果管理》 “自上而下制定目標(biāo)管理” 喬治 奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》 “管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。 作用 內(nèi)容 主管人員要嘴勤、手勤、腿勤 管理日志 姓 名 工作表現(xiàn)記錄（時間、地點、事項、效率、結(jié)果） 備 注 良好表現(xiàn) 不良表現(xiàn) …… …… … …… …… … 部門： 主管（記錄）： 年 月 日至 日 DEVOTION 干了什么？ 如何干的？ 干出了什么？ 功勞？苦勞？ 培訓(xùn)？ 實施細則？ 投入時間？ 投訴？ 評價技能？ 溝通？ 資歷、忠誠、績效？ 考核的困惑 —— 品質(zhì)主導(dǎo)？ 行動主導(dǎo)？ 效果主導(dǎo)？ DEVOTION 考核的誤區(qū)及對策 趨中 太軟 太硬 個人偏見 像我 壓力 從眾心理 DEVOTION 考核失敗的 10個主要原因 經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實際工作情況的信息 評價員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確 經(jīng)理人員沒有嚴肅地對待評估 經(jīng)理人員沒有對評估工作作好充分的準(zhǔn)備 經(jīng)理人員在評估過程中不誠實 經(jīng)理人員缺乏評估技能 員工沒有得到反饋 沒有足夠的財力以獎勵工作優(yōu)秀者 沒有對員工的發(fā)展做充分的討論 高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 3 DEVOTION 3E日清工作記錄卡 將每個員工每天工作的七個要素（產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、安全、文明生產(chǎn)、勞動紀律）量化為價值，每天由員工自我清理計算日薪并填寫記賬、檢查確認，車間主任及職能管理員抽查，月底匯總兌現(xiàn)計件工資。 確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn) 以最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，根據(jù)工資總額及各等級與最低等級的工資比例關(guān)系，確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? 管理者不僅做好計劃與評估，更重要的關(guān)注實施情況，花主要精力關(guān)注員工的工作 結(jié)果 ， 也就是工作目標(biāo)的達成情況，對于具體的工作 過程 ， 不必過分細致的關(guān)心，不必事無巨細地干涉其行動， 要讓員工 自主行動、自我管理、充分給予信任感 。甲負責(zé)的區(qū)域由于經(jīng)濟發(fā)達，人們的健康、保健意識較強，所以幾乎不費吹灰之力就使銷售回款直線上升；而乙負責(zé)的區(qū)域經(jīng)濟欠發(fā)達，人們的觀念意識較落后，盡管乙非常賣力的工作，但是銷售回款還是一直不理想；丙的拓展能力最強，其負責(zé)的北京市場一直在加大投入，也做了所有該做的工作，可一年半以來收效甚微。公司人才籌備 （ 2）控和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人力資源管理系統(tǒng)理念與實務(wù) 迪沃森企管顧問有限公司 DEVOTION 本次交流的話題 —— 為什么要做 ？ —— 做什么 ？ —— 如何做 ？ —— 誰來做 ？ DEVOTION 人力資源管理 DEVOTION 鮮明特征 —— 活的資源 —— 使用過程的時效性 —— 開發(fā)過程的持續(xù)性 —— 閑置過程的消耗性 —— 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源 人力資源 —— 正常智力、從事活動、產(chǎn)生價值 管理怎么做 DEVOTION 上 下 左 右 中 外 （領(lǐng)會） （擺平） （教會） （協(xié)調(diào)） （協(xié)調(diào)） （管好