【正文】 與考核標準設定 過程監(jiān)控與輔導 績效考核與考核面談 權(quán)然后知輕重， 度然后知長短， 物皆然，心為甚。 管理者角色轉(zhuǎn)變困難的四個原因 一、能力差異 二、角色慣性與角色惰性 三、成就感缺失與定位模糊 四、不知道付出多大代價 三 種 心 態(tài) 技術專家心態(tài) 管理者心態(tài) 領導者心態(tài) 管理能力層級發(fā)展 管理戰(zhàn)略方向 管理項目和變革 管理業(yè)務績效 管 理 下 屬 管理人際關系 管 理 自 我 管理技能提升： 有效管理能力保證 職業(yè)與職業(yè)化 職業(yè) ==飯碗 職業(yè) ==工作 職業(yè)是一個人參與社會勞動、獲取社會報酬、并獲得社會認可的標志。 ?以人為本： 企業(yè)中的人是群體的概念，并不是個體的簡單集合；通過發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化，以及群體對企業(yè)文化、核心價值觀的認知、認同，為共同的愿景而努力是我們對以人為本的初步理解。包括權(quán)限、職責及目標。 員工目標： 這類目標的設定，通常以與員工崗位說明書中所列的各項職能項目為對象，根據(jù)上級或部門的目標，闡明該項職能應達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 行動計劃寫在你制定目標以后。 你沒有聽清 我沒有講清楚。 , January 24, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 。 2023年 1月 24日星期二 9時 43分 29秒 09:43:2924 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 :43:2909:43Jan2324Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 五 、 培訓制度：掌握員工的表現(xiàn) ， 還不足以利用人力資源 。 E 完成情況不好：只完成該目標的 50%以下。 所以輔導應貫穿全年 ， 是一個持續(xù)的過程 。 而且目標應是實際工作所需要的，即下級目標必須對上級目標的完成具有支持性。由部門、處室、職位名稱、和直接主管組成。 ?目標導向： 我們的共同愿景依托于企業(yè)目標的實現(xiàn)，員工個人目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標實現(xiàn)這塊基石。 河南移動鄭州分公司 班組長管理技能培訓 北京理實嘉信管理顧問公司 李文德 學習有效性分析 交流漏斗圖 你想說的 100% 你實際上說的 80% 他們聽到的 60% 他們聽懂的 40% 他們記住的 20% 游戲規(guī)則 ?相互交流是更好的學習方法 . ?隨時歡迎提問題 . ?按要求完成作業(yè)和測試 ?定時休息 , 不要隨便進出走動 . ?手機 、 BP機 轉(zhuǎn)為按摩器 . ?隨手清潔 ， 保持職業(yè)品質(zhì) . 自 我 介 紹 根據(jù)個人特點，請用一幅漫畫來代表自己 。因此，企業(yè)目標是各級部門、員工的工作主線與核心，是企業(yè)群體人的意志表現(xiàn)，當部門和個人的目標與企業(yè)目標沖突時，服從和讓位于企業(yè)目標是必然的要求，否則他將有愧于企業(yè)中的一員。 任職條件：擔任本職位的最低條件。 寫出目標的要點 使用簡單而有意義的測量術語 “把部門的預算減少 10%” 不應該使用 應該使用 使用行為動詞 “增加 ? ”“取得 ? ” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)” 使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對待客戶” “有效的使用時間” 虛義動詞 “理解 ? ”“熟悉 ...” 使用模糊不清的測量語言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計劃， 市場信息應該如期得到更新” 使用準確和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天給予答復” “在第一季度用 20%的時間對設計進行測試” 公司年度目標制定 組織目標通常以以一年為期，為組織設定在此期間內(nèi)實現(xiàn)的成果。 工作反饋 反饋是績效管理過程中的重要手段 ， 是指部屬在完成目標計劃過程中 ， 管理者將工作行為 （ 正面或負面 ） 及時告訴下屬 ， 有效的反饋應是： ? 目標導向 ? 持續(xù)的 ? 具體相關的 ? 富有成效的 檢查與反饋點的設計 如果不了解員工工作進展程度： ? 就無法給與反饋和輔導； ? 更無法保證工作目標的完成； ? 進行績效考核和面談時無法打分 、 難以達成一致意見 、 無法擬定改善和發(fā)展計劃 檢查與反饋點設計原則 下面哪種檢查反饋方式能夠保證目標高效完成： ? 預定目標完成時間之后檢查反饋 ? 預定目標完成時間之時檢查反饋 ? 將目標分解為多個階段目標或行動計劃 ， 定期檢查和反饋 例會； 工作總結(jié)與匯報； 抽查； 崗位觀察。 員工績效考核表 各等級對應分數(shù) 上工作目標 考核標準 權(quán) A B C D E 自 級內(nèi)容重1 11 1 2 010 1 1 108 610 07 18 507 0評 評1 、2 、工 3 、4 、作 5 、6 、業(yè) 7 、8 、績 9 、10 、得分總計計算公式： P = ? 每項工作目標得分 X 權(quán)重 計算結(jié)果： P =考核人意見：考核人簽字 :日期 :被考核人簽字 :日期 :考核人與被考核人必須在約定的 時間、地點對考核結(jié)果進行溝通，肯 定成績、同時指出不足； 考核人與被考核人必須同時簽字。 提升員工的各種技能 ， 進而整合組織 ， 強化企業(yè)體質(zhì) ， 非有良好的員工培訓制度不可 。 09:43:2909:43:2909:43Tuesday, January 24, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 9時 43分 29秒 上午 9時 43分 09:43: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 1月 24日星期二 上午 9時 43分 29秒 09:43: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 考核不可能成為 “ 天平 ” ， 經(jīng)理人員的責任心比考核技巧更重要 ， 溶入日常管理比考核深度更重要 ！ 祝大家工作順利、生活愉快 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2. 使用“我”來代替“你” 你搞錯了 我看得出這是因為溝通上出現(xiàn) 了問題。也就是說，每個目標都 要有一個 行動計劃 。 部門目標： 這類目標的設定，通常以各項職能項目為對象，闡明該項職能應達成的成果、可用的資源、以及衡量指標等項。 目的：明確職位的必要性?！按蠛訜o水小河干”。 案例分析：劉力的煩惱 劉力所面臨問題產(chǎn)生的原因是什么 ？ 如何解決上述問題 ？ 管理者角色轉(zhuǎn)變 骨干員工與管理者的區(qū)別骨干員工 管理者組織中位置 執(zhí)行層 監(jiān)督管理層職責范圍 專項事務 團隊工作對象 事 人 + 事工作技能 作業(yè)技能 人際、管理評價標準 個人成績 團隊成績自我實現(xiàn) 技術專家 管理專家 管理者責任 直接責任： 計劃 決策 指揮 控制 推動 檢查等 領導責任： 對所負責區(qū)域 ,所領導下屬 ,所涉及職責 ,以及其領導行為所產(chǎn)生的最終結(jié)果負責。 孟子 績效管理價值 內(nèi)容要目： 小練習：發(fā)獎金 企業(yè)激勵體系與績效管理 績效管理意義 績效管理運行體系 考核評價案例分析： 請根據(jù)如下考核結(jié)果，將 1000元獎金合理分配給如下四個員工： 趙某：技術不熟、工作不力、合作好、績效達標 錢某：技術差、工作規(guī)范、與同事不理不睬、績效未達標 孫某：技術好、工作不刻苦、工作極有成果、與同事有不必要爭吵 李某：重視集體利益、工作刻苦、能力強、樂助人、業(yè)績好 公司戰(zhàn)略目標 部門目標 崗 位 和 人 目標達成的結(jié)果、過程 考 核