【正文】 文化活動(dòng)，有些企業(yè)組織熱衷于做形象設(shè)計(jì)，這就給人一種誤導(dǎo)，似乎組織文化就是企業(yè)開(kāi)展的文化活動(dòng)或企業(yè)形象設(shè)計(jì)。因此，要求管理者不斷嘗試和摸索自己的路向，才能塑造出適應(yīng)本組織特色具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化來(lái)。 :28:3018:28:30January 23, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 6時(shí) 28分 :28January 23, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 , January 23, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。但是，改變組織文化是一個(gè)長(zhǎng)期而艱難的過(guò)程。由于我國(guó)傳統(tǒng)的封建主義思想的嚴(yán)重影響，在許多組織中只重視人的“集體性”、“小團(tuán)體主義”，抹殺了人的想象力、創(chuàng)造力和個(gè)人發(fā)展的可能性，這種小生產(chǎn)觀念下產(chǎn)生的“集體主義” 、“小團(tuán)體主義”，難以形成企業(yè)的內(nèi)聚力和創(chuàng)造力。那么，多種不同風(fēng)格的組織文化是否能夠達(dá)到相同的組織效能呢？答案顯然不是。組織偏重于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以適應(yīng)外在環(huán)境的需要，組織領(lǐng)導(dǎo)人因此會(huì)著重工作、效率和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。著重人力資源 發(fā)展文化 適應(yīng)性文化以實(shí)施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變化把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中于外部環(huán)境適應(yīng)上為特點(diǎn)。這種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。 ? 大內(nèi)認(rèn)為，在管理模式上存在著美國(guó)式的 A型文化模式 (American Model)和日本式的 J型文化模式 (Japanese Model)。 ? 管理層的文化觀念是組織文化的根本要素 ， 社會(huì)化只是向新來(lái)的員工傳遞組織的基本經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和管理理念的過(guò)程 ， 而對(duì)現(xiàn)有的員工 ， 則需要依賴其他方法來(lái) 強(qiáng)化和維系組織文化 。 47 ? 在組織文化的形成和維系過(guò)程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過(guò)程、社會(huì)化方法。因此，外部環(huán)境不斷變更，尤其在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈和國(guó)際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來(lái)定位和生存，這種外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。 ? (4)它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。他們重視規(guī)范化和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理過(guò)程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。劃分強(qiáng)文化與弱文化的做法在 90年代初期日趨流行。 24 ? 隨著日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸體現(xiàn)出來(lái)，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維，這事實(shí)上表明企業(yè)管理的核心已經(jīng)演進(jìn)到以“組織文化”為管理核心的階段。 17 組織文化理論研究者埃德加 這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定，等等。也就是說(shuō)，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。 3 一 . 組織文化理論概述 4 （一）組織文化的概念 ? 在組織的管理中 ， 有一個(gè)問(wèn)題經(jīng)常困擾實(shí)際工作者和學(xué)者 ， 這就是組織文化 (anizational culture)或者說(shuō)公司文化 、 企業(yè)文化究竟是指什么東西 ？ 這是一個(gè)最基本 、 但常常被忽視的問(wèn)題 。 ? “文化”一詞在西方來(lái)源于拉丁文 cultura，原義是指農(nóng)耕及對(duì)植物的培育。說(shuō)明這一點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@樣可以把組織文化與工作滿意度的概念區(qū)分開(kāi)來(lái)。組織對(duì)于人性本質(zhì)的看法各不相同。沙因所劃分的層次： ? 位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；其次是價(jià)值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；位于最表層的是組織文化的各種表現(xiàn)方式。 25 80年代 初期組織文化理論的代表性著作 ? William G. Ouchi. The Theory , Massachusetts: . ? Tom J. Peters Robert H. Waterman, Jr. In Search of Excellence: Lessons from America’ s Best Run Companies. New York: Harper Row, 1982. ? Tom J. Peters Nancy Austin. A Passion for Excellence. New York: Harper Row, May 1985. ? Terrence E. Deal Allen A. Kennedy: Corporate Culture. Reading. Massachusetts: . 26 80年代 初期組織文化理論的基本假設(shè)之一是： ? 管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。其中的原因在于強(qiáng)文化對(duì)于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。 ? 通常的行為。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。 42 ? 目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)際慣例接軌，一個(gè)企業(yè)組織只有實(shí)現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國(guó)際市場(chǎng)上立于不敗之地。 ? 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做法和思想意識(shí)的束縛。 52 ? 一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法是利用組織的獎(jiǎng)懲制度。美國(guó)式的 A型文化模式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式的 J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、接近理想的模式。 ? 俱樂(lè)部型文化 的公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。這種文化鼓勵(lì)那些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和信念。有動(dòng)力和新意 79 ? （ 4） 層次文化 (Hierarchical Culture)著重組織的穩(wěn)定性 ， 因此 ， 極其依賴規(guī)則和政策 ， 領(lǐng)導(dǎo)人比較保守 ， 多以技術(shù)和控制來(lái)管理這類組織 。 89 ? 各種組織文化的特性當(dāng)然具有不同的組織效能 。 96 ? 許多組織存在著文化的惰性和組織價(jià)值理念變成僵化準(zhǔn)則現(xiàn)象。因此，管理人員至少應(yīng)該在短期內(nèi)把組織文化看作是相對(duì)不變的。 18:28:3018:28:3018:281/23/2023 6:28:30 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 1月 23日星期一 6時(shí) 28分 30秒 18:28:3023 January 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 18:28:3018:28:3018:28Monday, January 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 101 ? 對(duì)組織管理者來(lái)說(shuō)，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國(guó)內(nèi)外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。 97 ? 注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內(nèi)涵。 ? 同樣道理，一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠增加市場(chǎng)占有率，而一個(gè)以人力資源為導(dǎo)向的文化應(yīng)該能夠提高員工的滿足感和投入感 90 ? 因此，從各種有關(guān)組織文化與組織效能的研究中，我們可以得出一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論：即某一種特定的文化種類只可以影響某一些組織效能或效能的指標(biāo)，一種文化不能使一個(gè)組織在各種組織效能或效能的指標(biāo)上都得到提高。例如，一些社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)比較著重團(tuán)體文化，但也有層次文化和理性文化的影子。以創(chuàng)新和發(fā)展來(lái)維系 使命性文化的特征是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著重于對(duì)組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)的完成，諸如銷售額增長(zhǎng)、利潤(rùn)率或市場(chǎng)份額提高，以幫助組織達(dá)至目標(biāo)。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 58 Z型模式 與 Z型文化 ? 威廉 （制度建設(shè)） ? 經(jīng)理人員的個(gè)人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。高層管理者通過(guò)自己的舉止言行、所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。 43 ? 企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程的另一面就是企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過(guò)程，也就是企業(yè)組織文化的形成過(guò)程。 36 ? 中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說(shuō)：“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。在強(qiáng)文化 (strong cultures)中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實(shí)上存在于一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 19 ? 綜合地說(shuō)，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。另一些人對(duì)于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對(duì)雙方都會(huì)有好處。相反，工作滿意度試圖測(cè)量員工對(duì)工作環(huán)境的情感反應(yīng)。 ? 在中國(guó)的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指禮樂(lè)制度、法律條文等。 ? 組織 文化由