【正文】 四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50%(美國管理學家美國管理學家 Saul )現(xiàn)代薪酬管理理念 1現(xiàn)代薪酬管理理念 2工作的報酬就是工作本身。–– 崗位測評崗位測評 ———— 工作量不滿工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。高效率，高報酬。獎金也是結(jié)合 銷售收入和回款銷售收入和回款 情況情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。不同的層級確定關系并實行聘用制度。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用：用： 職務工資＋獎金＋福利津貼職務工資＋獎金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設計。為此，公司對儀表的外觀設計工作采取了招標的方式，即在公司內(nèi)部張榜招標，擇優(yōu)錄取。接著審閱每一職位，一一與各級的關鍵職位比較，相同的則編于同級，最后排列各級的高低。崗位評估的作用具體的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。 薪酬的內(nèi)部均衡問題薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。式。到了下午很晚的時候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個人，許諾他們每個人摘完后也是每人二十元。因為不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不同同 。 薪酬是各種工作回報方式中的一種回報 。薪酬體系的一般構(gòu)成薪酬總收入基本工資 績效工資 加班工資 福利崗位工資年資漲幅工資保險津帖其他有薪假期 1）） 內(nèi)部因素內(nèi)部因素 2）） 個人因素個人因素 3）） 外部因素外部因素影響企業(yè)薪酬的因素 企業(yè)負擔能力；企業(yè)負擔能力； 企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)經(jīng)營狀況； 企業(yè)遠景企業(yè)遠景 （導入期；成長期；成熟期；衰退期）（導入期；成長期；成熟期；衰退期）；； 薪酬政策；薪酬政策； 企業(yè)文化；企業(yè)文化； 人才價值觀。計算公式 ： K = Σ (ΣTm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬總額i =1 ~12表示 12個月份ΣTm 表示一個月有 m個人其月薪的累加總和 .B 表示企業(yè)利潤的實際增長率 注意 : 企業(yè)未來 12個月的人數(shù)預測須準確經(jīng)營業(yè)績比率法 即企業(yè)高管層對未來的經(jīng)營業(yè)績進行預測 ,根據(jù)人工費用比率確定薪酬總額的一種計算方法。如果無法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 差距過小、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。崗位評估原則 常用的崗位評估方法常用的崗位評估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評分法。依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。 經(jīng)過公司內(nèi)部各部門專家組成的招標小組幾個回合的篩選，招標小組一致認為張經(jīng)理設計的方案外觀新穎，與國外的同類產(chǎn)品相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現(xiàn)場惡劣的環(huán)境下正常工作；可操作性強，且制造工藝簡單可行，易于大批量生產(chǎn)。適用于 普通普通干部職工干部職工 。其收入構(gòu)成為：基本工資、項目提成和福利。工作的報酬就是工作本身。即撤崗，并崗。高效率。獎金也是結(jié)合個人。 A公司一線作業(yè)人員工資模式 實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的、實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的““ 評聘分離法評聘分離法 ”” ，即打破職稱等級制度，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關系并實行聘用制度。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采合就是年薪總收入。 缺點： 年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當 年來公司的新員工如何確定）獎金設計 全勤獎、全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設計中科公司最近對自主研發(fā)的一臺室內(nèi)工業(yè)儀表進行了外觀的改進，以保證野外現(xiàn)場惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作的正常進行。 （（ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；分數(shù)進行匯總； （（ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；排序，就可以評估出所有崗位的價值；工作分等法即把職位分為若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出1—2 個關鍵職位，并附上工作說明書。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （（ 1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？ （（ 2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？）需要對哪些崗位進行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時間）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查實施步驟二薪酬調(diào)查實施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。可到了吃中午飯的時候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報酬，這兩人也答應了。因為不同的薪酬構(gòu)成。 薪酬是勞動力成本 .狹義的薪酬概念從狹義的角度來看 : 是指個人獲得的以工資 /獎金及以金錢或?qū)崉招问街Ц兜膭趧踊貓?. 廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。人才價值觀。計算公式 : 人工費用比率 = 薪酬水準 人均銷售額= 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 上年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù)= 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 本年度銷售預訂總額 /員工總?cè)藬?shù)K = 本年度預期銷售總額 本年度實際銷售總額 上年度薪酬總額如何設計完整薪酬體系 ?步驟：步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少）、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平）、崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略）、確定企業(yè)薪酬總額（略） 設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵 政策文件政策文件如何設計完整薪酬體系 ?? 符合公司整體戰(zhàn)略需要符合公司整體戰(zhàn)略需要? 保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性? 建立公平分配薪資的體系建立公平分配薪資的體系? 提供薪資決策的管理工具提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設計目標作為導向薪酬體系設計的出發(fā)點? 外部競爭性外部競爭性? 內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性? 可承受的可承受的? 合法的合法的? 淺顯易懂的淺顯易懂的? 較易管理的較易管理的? 靈活的靈活的? 對企業(yè)合適的對企業(yè)合適的一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時達到所有的性質(zhì)要求。構(gòu)進行調(diào)查。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。其中排列法作分等法、因素比較法、評分法。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，