【正文】 證公平對(duì)待6 6 不斷創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力 控制勞動(dòng)成本 降低對(duì)報(bào)酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過(guò)程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會(huì) /部門(mén)調(diào)查3 勞動(dòng)局年度調(diào)研結(jié)果 4 委托專(zhuān)業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （（ 1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （（ 2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時(shí)間）調(diào)查的起止時(shí)間薪酬調(diào)查實(shí)施步驟二薪酬調(diào)查實(shí)施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱(chēng)面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱(chēng)面談法）。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。小于工作本身的差異。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。其中排列法分等法屬于定性評(píng)估，因素比較法、評(píng)分法屬分等法屬于定性評(píng)估，因素比較法、評(píng)分法屬于定量評(píng)估。 （（ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （（ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；工作分等法即把職位分為若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出1—2 個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說(shuō)明書(shū)。門(mén)之間很容易產(chǎn)生不公平。 缺點(diǎn)： 年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng) 年來(lái)公司的新員工如何確定）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 全勤獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中科公司最近對(duì)自主研發(fā)的一臺(tái)室內(nèi)工業(yè)儀表進(jìn)行了外觀的改進(jìn)，以保證野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作的正常進(jìn)行。接下來(lái)，公司指派張經(jīng)理、技術(shù)部的李工和生產(chǎn)部的楊工組成了技術(shù)革新小組對(duì)儀表案例二進(jìn)行了改進(jìn)，李工的工作主要是將原來(lái)儀表的線路板重新布線、調(diào)試后裝入新的儀表外型中；楊工的工作主要是生產(chǎn)這個(gè)新的儀表外型，楊工和張經(jīng)理經(jīng)過(guò)討 論， 在生產(chǎn)中還調(diào)整了原方案中設(shè)計(jì)不妥的地方 ,使之更加合理。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理崗位人員采合就是年薪總收入。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。 A公司一線作業(yè)人員工資模式 實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的、實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的““ 評(píng)聘分離法評(píng)聘分離法 ”” ，即打破職稱(chēng)等級(jí)制度，即打破職稱(chēng)等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。 A公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家）和公司急需術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家）和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才使用的專(zhuān)業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過(guò)技術(shù)人員的超過(guò)技術(shù)人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán)＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。獎(jiǎng)金也是結(jié)合個(gè)人。獎(jiǎng)金就變得微不足道了。高效率。一人多崗，兼職。即撤崗，并崗。即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。工作的報(bào)酬就是工作本身。 A公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 純業(yè)務(wù)提成制純業(yè)務(wù)提成制A公司銷(xiāo)售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（提成）＋職位工資＋銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。適用于 普通普通干部職工干部職工 。實(shí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制。 經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部各部門(mén)專(zhuān)家組成的招標(biāo)小組幾個(gè)回合的篩選，招標(biāo)小組一致認(rèn)為張經(jīng)理設(shè)計(jì)的方案外觀新穎，與國(guó)外的同類(lèi)產(chǎn)品相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣的環(huán)境下正常工作；可操作性強(qiáng)，且制造工藝簡(jiǎn)單可行，易于大批量生產(chǎn)。平。依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。具體的步驟如下：下： 常用崗位評(píng)估法 （（ 1）成立崗位評(píng)估小組；）成立崗位評(píng)估小組； （（ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （（ 3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)計(jì) “1” 分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì) “0” 分。崗位評(píng)估原則 常用的崗位評(píng)估方法常用的崗位評(píng)估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評(píng)分法。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估 ? 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 差距過(guò)小、差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。計(jì)算公式 ： K = Σ (ΣTm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬總額i =1 ~12表示 12個(gè)月份ΣTm 表示一個(gè)月有 m個(gè)人其月薪的累加總和 .B 表示企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率 注意 : 企業(yè)未來(lái) 12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法 即企業(yè)高管層對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè) ,根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。暫時(shí)的心理平衡、辭職等。薪酬體系的一般構(gòu)成薪酬總收入基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福利崗位工資年資漲