【正文】 –– 一專多能一專多能 ———— 一人多崗，兼職。?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合? “ 人少是個寶人少是個寶 ”” ， ““ 人多就是災(zāi)人多就是災(zāi) ”” 。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 每年初由銷售公司根據(jù)實際計每年初由銷售公司根據(jù)實際計劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個人。目提成和福利。掛鉤，多勞多得。浮動獎金部分按照參照個。管理人員的薪酬模型 結(jié)合行業(yè)和市場特點，引入結(jié)合行業(yè)和市場特點，引入 年薪制年薪制 ，并通過目，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機結(jié)合起來，收入的形式采用：結(jié)合起來，收入的形式采用： 基于職位工資的年薪基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼＋股票期權(quán)＋福利津貼 ， 基于職位工資年薪指按照基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的上職位固定年收入的 ，兩者結(jié)倍作為浮動收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。最終該方案一舉中標(biāo)。獎金設(shè)計 年終獎、年終獎 依據(jù)： 根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點： 可拿出年利潤的 10%進(jìn)行分配，也可 以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如： 不合格：不合格： — 固定工資固定工資 *20% 合合 格：格： 0 良良 好：固定工資好：固定工資 *10% 優(yōu)優(yōu) 秀：固定工資秀：固定工資 *20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。分。其中排列法作分等法、因素比較法、評分法。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬與工作之間的相對價值。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。計算公式 : 人工費用比率 = 薪酬水準(zhǔn) 人均銷售額= 上年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 上年度銷售總額 /員工總?cè)藬?shù)= 本年度薪酬總額 /員工總?cè)藬?shù) 本年度銷售預(yù)訂總額 /員工總?cè)藬?shù)K = 本年度預(yù)期銷售總額 本年度實際銷售總額 上年度薪酬總額如何設(shè)計完整薪酬體系 ?步驟：步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少）、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平）、崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略）、確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵 政策文件政策文件如何設(shè)計完整薪酬體系 ?? 符合公司整體戰(zhàn)略需要符合公司整體戰(zhàn)略需要? 保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性? 建立公平分配薪資的體系建立公平分配薪資的體系? 提供薪資決策的管理工具提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計目標(biāo)作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計的出發(fā)點? 外部競爭性外部競爭性? 內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性? 可承受的可承受的? 合法的合法的? 淺顯易懂的淺顯易懂的? 較易管理的較易管理的? 靈活的靈活的? 對企業(yè)合適的對企業(yè)合適的一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時達(dá)到所有的性質(zhì)要求。員工對薪酬系統(tǒng)公平性的感受公平原則詳解K1= IP(員工對自己收入的感受 ) OP(員工對工作投入的感受)K2= Io(員工對比較對象收入的感受 ) Oo(員工對比較對象工作投入的感受)當(dāng) K1=K2時當(dāng) K1K2時當(dāng) K1K2時員工感覺公平多獎勵性 ,不公平少報酬性 ,不公平經(jīng)濟原則詳解對人力資源的數(shù)量需求 A1對人力資源的學(xué)歷 \技能等要求 E1 對人力資源的數(shù)量需求 A2對人力資源的學(xué)歷 \技能等要求 E2 當(dāng) A1=A2 E1=E2時當(dāng) A1A2 E1E2時當(dāng) A1A2 E1E2時配置合理 經(jīng)濟配置太低 ,造成資源緊張 不經(jīng)濟配置過高 ,造成資源浪費 不經(jīng)濟河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了。人才價值觀。外在薪酬? 服務(wù)于公司戰(zhàn)略? 培養(yǎng)、吸引、保留及激勵優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略 人力資人力資源策略源策略薪資福利薪資福利的理念的理念薪資福利薪資福利構(gòu)成構(gòu)成薪酬薪酬體系體系薪酬的重要性? 身份身份? 地位地位? 業(yè)績業(yè)績? 能力能力? 前景前景金錢以外，薪酬還代表著 ——薪酬的重要性薪酬的兩大功能? 保健功能 (計劃經(jīng)濟時代 )? 激勵功能 (市場經(jīng)濟時代 )遵循馬斯洛需求理論 生 存 需 求 安 全 需 求 社 會 需 求 自 我 成 就 自 我 實 現(xiàn)(溫飽問題 )(認(rèn)可問題 )(成就感問題 )(穩(wěn)定問題 )(實現(xiàn)抱負(fù)理想問題 ) 一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯之分一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯之分， 只有優(yōu)劣之分只有優(yōu)劣之分 。 薪酬是勞動力成本 .狹義的薪酬概念從狹義的角度來看 : 是指個人獲得的以工資 /獎金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動回報 . 廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬。因為不同的薪酬構(gòu)成。內(nèi)部因素 工作表現(xiàn)；工作表現(xiàn)； 資歷水平；資歷水平； 工作技能；工作技能； 工作年限；工作年限； 工作量；工作量； 崗位及職務(wù)差別?？傻搅顺灾形顼埖臅r候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報酬，這兩人也答應(yīng)了。我們一般更注重：?外部競爭性 /內(nèi)部公正性?可承受的?靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性 /內(nèi)部公正性：?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競爭性?已有的 /成熟運營的企業(yè) 內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成 .在確定薪酬策略時 ,重點考慮 : ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? (薪酬定位 ) ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ? (領(lǐng)先 /跟隨 /居后 ?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ?薪酬策略的制定1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)2 造力和熱情的員工2 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付3 反映有依據(jù)事實的單位 ,部門和公司的相對貢獻(xiàn)4 公開容易理解5 保