【正文】 ） 42職等 與標準對應關鍵職位對應 職級管理類 事務類 市場類 技術研發(fā)類生產類 1 2 3 4 5 6 7A （ 67， 68）3000資深高級經(jīng)理 20%平衡儲備 40000美元 39利潤分享個案： 某企業(yè)獎金計劃案例發(fā)放依據(jù)：公司贏利能力（稅前凈利潤）個人工資水平個人績效考核結果發(fā)放周期：季度發(fā)放總額： 稅前凈利潤 *10%個人總額： 發(fā)放總額 *（個人工資額 /總工資額）個人獎金額 =個人總額 *績效修正系數(shù)40企業(yè)的成長階段與薪酬組合?選拔和培訓未來的領導人?創(chuàng)建和管理內外部伙伴關系?根據(jù) intuitive程序和取得的各種住處進行穩(wěn)健的商業(yè)判斷?管理創(chuàng)新和風險?理解并實現(xiàn)商業(yè)平衡?管理人員開始課程?高級管理技巧?有創(chuàng)造力的想法?高級職能和技術課?跨部門和跨行業(yè)分配V ?開發(fā)在主導商業(yè)中指導一個主要部門或跨部門領域的能力?在積極構建遠景時培養(yǎng)從全球的角度工作的能力?做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策?把組織戰(zhàn)略目標變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案?領導一個樹立遠景、廣泛溝通和為公眾所認同的團隊?管理社區(qū)關系?企業(yè)管理課?主管能力開發(fā)課?市場營銷管理課?職能和技術高級課?跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務分配課 36 的權重策略確定權重的確定主要基于兩個因素：激勵責任深度 /風險控制通常有三種權重配置模式：低固定，高彈性高固定，低彈性固定與彈性保持中游水平主要取決于工齡、經(jīng)營狀況與個人績效關系不大員工個人收入相對穩(wěn)定取決于生產經(jīng)營目標和工作特點以及收益狀況注重基本薪金與績效獎金的比例主要取決于員工工作的績效員工薪酬起伏較大，獎金和津貼比重較大，福利、保險的比重較小高激勵功能低安全感指導工程師 應用先進的原理、理論和概念，對概念有貢獻。法 戰(zhàn)略目標內部公平性外部竟爭性員工貢獻制度管理12薪酬的策略策略確定： 支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念 價值傾向策略確定權重策略確定定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息需要創(chuàng)造性地解決復雜問題。質：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反映速度、洞察力、情緒控制等）? 動 金福 企業(yè)成長階段迅速發(fā)展 階段正常發(fā)展 至成熟 階段無發(fā)展至衰退階段 業(yè)務主管II營銷主管I技術代表I高級技工II1400 1600 1800 2023 2200 2400 2600I （ 48， 50）(120)其他有酬請假? 商業(yè)保險?工作環(huán)境 /質量?工作 責任 /參與?培訓 /未 來的發(fā)展?成就 /表揚?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時工資情感 /機會的回報津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報總的報酬總現(xiàn)金內在價值或動機可以以財務支出的所有東西 總的直接報酬一般形式 報酬成分55薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善n薪酬額度分析n企業(yè)個別薪酬分析n企業(yè)薪酬體系分析n企業(yè)員工薪酬意識分析n企業(yè)薪酬方針分析56薪酬額度分析通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行。和美國 40%） =Xx22（ 100%26個月—公司出資49%。職位提升、崗位輪換、辭職預算、新增員工 —— 預計增長總體報告57企業(yè)個別薪酬分析n工資臺帳n標準生活費用n本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點n 按學歷、年齡、工種、職務、職能或資格分類對薪酬進行研究；n 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；n 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；n 標準生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價 /市場薪酬水平、國家薪酬 /稅收政策、企業(yè)支付能力方法： 業(yè)務助理II營銷助理技術助理技工II 760 840 920 1000 1080 1160 1240K 4344(50) 薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎勵管理領導、面談 /書面報告技巧?協(xié)調 /解決問題能力培訓 ?不足： 工作任務經(jīng)常由自己決定。? 工作分享和自我管理的團隊重視知識資源 , 評價知識價值 , 實現(xiàn)知識轉化 , 促進知識創(chuàng)造薪酬變化的趨勢有哪些？？？ 6第二部分：薪酬設計的影響因素外部因素企業(yè)內部因素7薪酬體系設計 —— 外部因素勞動力 成 本市場中競爭力產品市場的風險共擔政府勞動立法勞 工關 系生活費用與物價水平8薪酬體系設計 —— 內部因素資歷 個體和群體績效職位 /工作工作能力工作潛力9第三部分：如何設計薪酬體系策略與價值 —— 給什么滿意與認同 —— 給多少公平與激勵 —— 如何給10原則 — 總體目標與原則一般原則：價值導向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實與發(fā)展計劃，從而達到吸引、保留和激勵高績效員工的目的。能根據(jù)現(xiàn)有領域的知識研究新的領域。? 加大報酬的可變性優(yōu)點：缺點：市場績效責任行為1.24：誰是樣本？1. 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術員工的企業(yè)；2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內競爭員工的企業(yè)；3. 與本企業(yè)競爭同類產品或服務的企業(yè)。金工 時間管