【正文】 部 各部門 /項目公司各部門 編制 季度 /月度工作計劃并執(zhí)行 ,部門負責人組織員工分解部門計劃，形成員工個人的月度計劃， 對 各層級的 計劃 ， 上級管理者 應及時做好評估工作，作為考核的依據(jù) （詳見《 計劃評估表 》） 。 績效考核結果的應用具體參見本手冊第 五 章。 柏莊置業(yè)集團績效 管理手冊 編 號： 版本號： 2020A/0 頁 碼： 第 17 頁 第六章 績效溝通 1. 績效溝通的目的 考核人與被考核人 應在計劃制定、考核結果交換意見、過程中的評估與輔導等績效管理各個環(huán)節(jié)進行充分及時的溝通，以達到形成共識、過程輔導、結果確認和業(yè)績提升等目的。 柏莊置業(yè)集團績效 管理手冊 編 號： 版本號： 2020A/0 頁 碼： 第 19 頁 第八章 附則 本手冊適用于一般常規(guī)性的績效管 理工作，不適用于由于個人行為給公司財產、聲譽造成嚴重損失或帶來重 大利益的事件，如違規(guī)、訴訟 、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件將單獨處理。 公司高層也應與間接下級中績效考核成績優(yōu)秀和較差的員工進行必要的績效溝通。 對個人的考核等級評定： 等級 類別 考核分數(shù) 績效系數(shù) 優(yōu)秀 A X≥ 90 合格 B 80≤ X＜ 90 基本合格 C 65≤ X＜ 80 不合格 D X＜ 65 個人考核等級評定次數(shù)也根據(jù)考核周期不同而各異。 2) 辦公室匯總高層的 半年考核成績，報 總經理確認，總裁 審批確定。 對集團總部高層管理人員及項目公司總經理，采用年度考核；對集團總部各部門，采用半年考核和年度考核；對項目公司 副總和助理總經理 ，采用 半年度考核；對項目公 柏莊置業(yè)集團績效 管理手冊 編 號： 版本號： 2020A/0 頁 碼： 第 8 頁 司部門經理以及以下人員采用季度考核。 集團績效管理委員會的人員構成 1) 主任： 董事長 2) 副主任： 總裁 3) 會議召集人： 人力資源分管領導 4) 成員：各分管副總裁、 人力資源部總經理、 財務管理部總經理、風險管理部總經理、成本管理部 總經理及 董事長和 總裁指定的其他人員。 柏莊置業(yè)集團績效 管理手冊 編 號： 版本號： 2020A/0 頁 碼： 第 4 頁 第二章 績效管理的組織體制 1. 績效管理的組織機構 為使公司的績效管理規(guī)范高效地運行，特成立專業(yè)管理機構進行相關決策和過程監(jiān)控 ，并對績效管理的主要機構 及部門做出如下說明： 集團 的績效管理組織機構為 集團 績效管理委員會， 負責集團績效管理重大事項的審議 。 2. 績效考核 周期 分為季度考核、半年考核和年度考核三種，其考核時間如下： 季度考核：每季度進行一次，于次月 11日 20日完成 ； 半年考核：每半年進行一次，于 7月 11日 20日完成 ； 年度考核：每年進行一次，分別于次年 1月 1130日進行。 每年 7月 11日 （遇休息日順延） ， 項目公司辦公室 組織 對本公司 高層 （總經理除外）進行 半年考核： 1) 項目公司經營班子 人員根據(jù)年度目標責任書 中的上半年度任務 完成情況進行述職 ，項目公司總經理對其進行上半年度的業(yè)績考核評分和品能指標評分。每年組織的考核等級評定次數(shù)根據(jù)各級組織考核周期不同而各異： ? 集團：年度考核之后評定，集團的年度績效系數(shù)為總裁的績效系數(shù) ； ? 項目公司：年度考核之后評定 ，項目公司的績效系數(shù)為項目公司總經理的績效系數(shù) ； ? 集團總部各部門：每半年度考核評定一次 ，年度績效系數(shù)為兩個半年度的平均值； ? 項目公司各部門：每季度考核評定一次 ，年度績效系數(shù)為四個季度的平均值。 3. 績效溝通要求 考核人應根據(jù)上條規(guī)定，與被考核人 進行必 要的溝通，每半年至少進行一次績效面談，并填寫《績效面談記錄表》。 本手冊自頒布之日起正式施行。 2. 績效溝通的形式和內容 績效溝通，可由 考核人根據(jù)實際情況自行決定形式，建議以一對一面談溝通形式為主。 績效考核工作總結 年度考核工作結束后，集團總部人力資源部對當年績效考核工作進行總結，包括對績效考核 的程序高效性、公平公正性、內容及指標設定的合理性、考核效果、費用使用情況、考核結果應用等作出評估。 每季度次月 11日 （遇休息日順延） ， 集團人力資源部 /項目公司辦公室組織 集團部門總經理以下人員 /項目公司部門及項目公司高層 以下人員的季度考核 ： 1) 對組織的考核， 需由 部門分管領導 根據(jù)本季度各月度計劃完成情況的綜合 對目標責任書中本季度的關鍵績效指標 和計劃 進行評分 （ 對于項目公司部門的工作計劃，能夠從《績效指標庫》中選取關鍵績效指標衡量的盡量選用量化指標）（詳見 項目公司部門經理的 《 目標責任書（模板 》 、《績效指標庫》、《考核評分表》 ） ；另外需要 公司的其 他部門對該部門的 合作滿意度 做出評分（ 詳見 《 滿意度 評價表（模板）》 ） ； 2) 對個人的考核，需由考核人對被考核人的品能指標做出評價，詳見《品能指標（模板）》； 3) 對 個人的計劃考核部分， 根據(jù) 本季度 計劃 完成情況匯總結果 ，取平均值計算得分 ； 4) 集團人力資源部 /項目公司 辦公室 匯總、統(tǒng)計 總部 /本公司 被考核人的季度考核成績，報審議人審議、決策人審批確定。 ? 合作滿意度 ： 包括項目公司與 集團總部職能部門 之間，同級相關部門在經營管理活動中協(xié)作情況的評價 ， 具體考核內容及評分方法 詳見 《 合作滿意度 評價表（模板）》 。 3. 適用范圍 1 集團總部 ? 集團總部 除 董事長以外的高 層 管理 人員， 包括 總裁、 （常務） 副總裁 、 助理 總裁 ； ? 中 層 管理人員 ， 包括 集團總部 各 職能部門 的 總經理 、副 總經理 、助理總經理 ； ? 員工層： 部門主管及普通員工。 集團總部人力資源部 1) 擬訂集團年度績效考核方案； 2) 組織各部門推行績效考核工作，匯總集團總部及項目公司各部門考核結果； 3) 對各級考核者的考核工作組織方式和考核流程進行培訓支持及監(jiān)督檢查，對考核過程中的不規(guī)范行為進行提示和支持； 4) 建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、薪資調整 、職務升降、崗位調動、員工職業(yè)生涯發(fā)展等工作的依據(jù)； 5) 協(xié)調和初步處理總部人員及項目公司中高層管理人員的考核申訴，對權限外的申訴處理進行分析、并向相關人員提出處理建議。 績效考核體系匯總表 （見下頁） 注：具體考核內容相關指標遵照當年年度績效考核方案 ，在每次考核實施前，由考核組織部門出具對應到具體人員的考核關系表 。 組織年度考核 次年 1月 11 日 （遇休息日順延） ，集團總部人力資源部啟動集團的年度考核工作 ，其中對項目公司高層以下人員的第四季度考核方式同 ，對集團總部部門總經理以下人員的半年度考核方式 同 。 當年度內季度 /半年考核成績出現(xiàn)一次需 改進的， 集團總部 人力資源部 /項目公司辦公室 可給予 績效警告。 2. 申訴形式 申訴人向 總部人力資源部 /項目公司辦公室 申訴時需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴， 總部人力資源部 /項目公司辦公室 負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 考核申訴處理的方式 首先復核數(shù)據(jù)信息的收集和計算是否錯漏，如屬于此種情況，申訴人 填寫《績效考核申訴表》， 向 總部人力資源部 /項目公司辦公室 做相關說明，經 總部人力資源部 /項目公司辦公室負責人 批準后，可直接修改考核成績，并及時書面通知申訴人及其直接上級、考核結果審批人； 確實屬于認識偏差、意見難以統(tǒng)一的， 總部人力資源部 /項目公司辦公室 應進行意見