【正文】 目標的實現(xiàn)，促進員工與企業(yè)共同成長。該薪酬模式把員工專業(yè)技術能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團針對專業(yè)技術人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。這樣為專業(yè)技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業(yè)技術人員占全部員工數(shù)的51％。 　　專業(yè)技術職務薪資與職位等級薪資的對接：(如表 1)，相應的職位等級的薪資就是對應的專業(yè)技術職務的薪資。為了控制專業(yè)技術人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達薪酬改革任務，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術人才，專業(yè)技術人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術人才的價值和貢獻，上不封頂。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。比如給予他們一個福利費定額，讓他們自主支配或者給他們一個福利包，讓他們自主配置福利套餐。在確定科技成果系數(shù)時，規(guī)定項目主持人可拿到該項目的全額系數(shù)，項目參與人只能拿該項目全額系數(shù)的1／2。進入鼎盛期，專業(yè)技術人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術職務或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準，此時薪資晉升趨于停止。 　　職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎上建立起來的等級薪資制度。與此相配套薪酬設計也并行設計管理和專業(yè)技術職務兩條跑道，專業(yè)技術跑道比管理跑道低半個等級， 由此構建了職位等級薪資與專業(yè)技術職務薪資并行的薪酬體系。對于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復合型專業(yè)技術人才，還可以通過提前晉升較高專業(yè)技術職務或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。 　　(3) 科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術人員在企業(yè)的技術活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元／月(／月)。在福利支付方式上著重