【正文】 若干子項(xiàng)，具體落實(shí)到部門的各崗位上。要把握公開、公平、公正，成績(jī)、不足與努力方向；部門評(píng)價(jià)、專題例會(huì)、一線人員和客戶打分相結(jié)合。 （2）技術(shù)水平 行業(yè)技術(shù)水平是崗位設(shè)置的一個(gè)重要影響因素。上面的六個(gè)小點(diǎn)寫上即可，不用擴(kuò)展。 （7）崗位考核指標(biāo)。（選擇標(biāo)準(zhǔn)）對(duì)于人才的選擇，所看重的應(yīng)不僅是其教育背景、綜合素質(zhì)，還要考慮候選人所具備的對(duì)團(tuán)隊(duì)所從事事業(yè)的熱忱度、新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力和一定的邏輯分析能力，同時(shí)候選人個(gè)人性格的開放性與協(xié)作性也是受考查的重點(diǎn)指標(biāo)。當(dāng)然，還有就是給你案例，讓你分析案例中企業(yè)在專業(yè)化人員隊(duì)伍方面有哪些做的不夠的地方。如圖51所示，可以清晰地看出績(jī)效管理系統(tǒng)的五個(gè)環(huán)節(jié)之間的緊密關(guān)系。為了使績(jī)效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，（實(shí)施）績(jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。通過交流實(shí)施措施，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為，也便于營(yíng)銷管理人員今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。 員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源？ 216。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI（Key Process Indication）（概念）是一系列既獨(dú)立又相關(guān)的，可測(cè)量及評(píng)估，且能較好反應(yīng)員工職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。其中，高層營(yíng)銷管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只是對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大、對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定KPI指標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃和評(píng)估指標(biāo)針對(duì)每一項(xiàng)考核內(nèi)容而設(shè)立，包括：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重是績(jī)效指標(biāo)體系的重要組成部分，通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。通過溝通，員工可以在工作中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處等信息，以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能；幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時(shí)得到營(yíng)銷管理人員相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境和任務(wù)以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無援的境地。l 正式溝通（概念）是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)一定的組織原則所進(jìn)行的信息傳遞與交流。他人反饋法：（概念）員工的某些工作績(jī)效不是營(yíng)銷管理人員可以直接觀察到的，也缺乏日常的工作記錄，在這種情況下就可以采用他人反饋的信息。（2）績(jī)效輔導(dǎo)的步驟 第一步，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性 用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對(duì)此次討論的意義。（一）信息收集與分析的內(nèi)容 信息收集與分析的主要內(nèi)容包括：工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、員工行為受到表?yè)P(yáng)和批評(píng)的信息、證明工作績(jī)效突出和低下所需要的具體證據(jù)、幫助找到問題和成績(jī)的有幫助的其他證據(jù)、同員工就績(jī)效問題進(jìn)行溝通的記錄及員工反饋信息等。但是對(duì)于第七點(diǎn)，應(yīng)注意的問題，在技能里面作為一個(gè)小點(diǎn)的出現(xiàn)可能性較大。對(duì)完成原因和未完成原因都進(jìn)行分析。小貼士：標(biāo)桿法應(yīng)用在XX年國(guó)家局公布的《關(guān)于全面開展對(duì)標(biāo)工作的意見》中，引入了三大類（效率類指標(biāo)、卷煙費(fèi)用類指標(biāo)、煙葉費(fèi)用類指標(biāo)）17個(gè)指標(biāo)開展對(duì)標(biāo)管理。是個(gè)人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場(chǎng)需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達(dá)等因素，使員工較為輕易就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是否能夠長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)，企業(yè)是否需要修改應(yīng)對(duì)措施等。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。題目可能會(huì)問你如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)活著績(jī)效輔導(dǎo)有哪些。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。（1）績(jī)效信息收集的內(nèi)容收集何種類型的數(shù)據(jù)，與組織的目標(biāo)有關(guān)，在這里強(qiáng)調(diào)的主要是與績(jī)效管理相關(guān)的信息：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)；找出績(jī)效問題的而原因；查明那些績(jī)效突出情況背后的原因以便利用這些信息幫助那些從事相似工作的營(yíng)銷人員，使他們提高工作績(jī)效；為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)；就績(jī)效考核過程中的一些問題制作一些文檔；證明績(jī)效突出或地下所需要的具體證據(jù)；對(duì)營(yíng)銷管理人員和營(yíng)銷人員找到問題或成績(jī)?cè)蛴袔椭钠渌罁?jù)；營(yíng)銷管理人員和營(yíng)銷人員進(jìn)行面談的記錄；關(guān)鍵時(shí)間的數(shù)據(jù)。l 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通：營(yíng)銷管理人員要對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為?；疽簿涂赡艹霈F(xiàn)這些可能性了。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)值為準(zhǔn)。崗位職責(zé)界定完畢后，就可以開始著手為其設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。如圖53戰(zhàn)略目標(biāo)分解“魚骨圖”所示：第三步，細(xì)化KPI 要素 對(duì)KPI維度進(jìn)一步分解，對(duì)模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定KPI要素。例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量地市級(jí)煙草公司市場(chǎng)掌控能力的指標(biāo)，而銷售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。 l 說明：主要是計(jì)劃溝通的四點(diǎn)內(nèi)容。 員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)？ 216。在這個(gè)過程中，（具體內(nèi)容）需要營(yíng)銷管理人員向營(yíng)銷人員明確說明，企業(yè)的整體目標(biāo)是什么；為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么，為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對(duì)員工的期望是什么；對(duì)員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)；檢查的方法和措施是什么；實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有什么獎(jiǎng)懲措施等。其次，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小，以此決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬。二十、定位（技能點(diǎn)20——縣級(jí)營(yíng)銷部營(yíng)銷管理部門職責(zé)定位X=P93）縣級(jí)營(yíng)銷部是卷煙營(yíng)銷管理的基層部門，落實(shí)省級(jí)、地市級(jí)公司卷煙銷售工作任務(wù)和要求，維護(hù)區(qū)域卷煙市場(chǎng)的穩(wěn)定與發(fā)展。l 說明：這個(gè)點(diǎn)應(yīng)該還是一個(gè)小問題，就是問你要建立專業(yè)化的人員隊(duì)伍，應(yīng)該怎么做。而建立人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，對(duì)于商業(yè)企業(yè)來講，就是需要建立一支專業(yè)化的營(yíng)銷隊(duì)伍。 （5）任職資格。 （5）成本壓力 大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因?yàn)槌杀緝?yōu)勢(shì)是小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運(yùn)營(yíng)成本。1影響因素（技能點(diǎn)13——專業(yè)化崗位的影響因素X=P85）（1）業(yè)務(wù)流程 業(yè)務(wù)流程是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。第六步，結(jié)果驗(yàn)收。根據(jù)周期工作要點(diǎn)，下達(dá)工作指令。與工業(yè)企業(yè)銜接訂貨意向，達(dá)成一致后確定采購(gòu)計(jì)劃。 在價(jià)值創(chuàng)造流程的基礎(chǔ)上，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程的梳理也很重要。這取決于兩個(gè)因素： 1. 分權(quán)化程度 分權(quán)化程度即權(quán)力分散到什么程度才能使上下級(jí)之間更好地溝通。 1. 職位類型 每個(gè)職位的設(shè)立都需要與營(yíng)銷組織的需求及其內(nèi)部條件相吻合。 1. 市場(chǎng)狀況 市場(chǎng)狀況首先是指市場(chǎng)的穩(wěn)定程度。（設(shè)立專業(yè)部門，有專業(yè)化分工的內(nèi)容，就是有專業(yè)化職能的特點(diǎn)）卷煙營(yíng)銷組織由不同人員構(gòu)成，既有卷煙企業(yè)高層決策人員、專家智囊人員，還有一線信息靈通、經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。矩陣型組織結(jié)構(gòu)的核心是垂直和水平兩維結(jié)構(gòu)的組合。例如，XX縣級(jí)營(yíng)銷部在行業(yè)卷煙市場(chǎng)分類標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將轄區(qū)內(nèi)區(qū)域市場(chǎng)氛圍若干區(qū)域子市場(chǎng)，并由客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)轄區(qū)內(nèi)的子市場(chǎng)開展客戶服務(wù)、品牌培育和信息采集工作。（組織結(jié)構(gòu)判斷）大致由全國(guó)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和營(yíng)銷員構(gòu)成。l 說明：營(yíng)銷管理是新出來的東西，所以在如何把握上我也不是很吃的準(zhǔn)。一般來講，影響組織效率的因素分為外部因素和內(nèi)部因素。這客觀上要求商業(yè)企業(yè)必須立足行業(yè)價(jià)值鏈，堅(jiān)持“以客戶為中心”，將企業(yè)所有的發(fā)展戰(zhàn)略、愿景規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)理念、管理模式、業(yè)務(wù)流程等定位在幫助零售客戶更多地實(shí)現(xiàn)其價(jià)值需求上。那么，營(yíng)銷組織就應(yīng)該在部門及崗位設(shè)置方面充分反映客戶關(guān)系管理的內(nèi)涵及要求，使?fàn)I銷組織真正面向零售客戶。例如，XX地市級(jí)公司營(yíng)銷中心，下設(shè)客戶服務(wù)部，訂單采集部、品牌采供部、綜合管理部及區(qū)域營(yíng)銷部五個(gè)部門，營(yíng)銷中心主任負(fù)責(zé)各部門之間的協(xié)調(diào)管理，部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由營(yíng)銷中心主任負(fù)責(zé)，那么我們就可以說此地市級(jí)公司營(yíng)銷中心的管理寬度為5。例如，XX地市級(jí)公司營(yíng)銷中心下設(shè)采供部、訂單部、客戶服務(wù)部、綜合部。（判斷關(guān)鍵：品牌經(jīng)理、按每類產(chǎn)品分設(shè)一名經(jīng)理、品牌管理部門等等）主要優(yōu)點(diǎn)：產(chǎn)品或品牌經(jīng)理能夠?qū)⒏鞣N營(yíng)銷要素較好地組合起來，發(fā)揮營(yíng)銷系統(tǒng)的綜合優(yōu)勢(shì)；產(chǎn)品經(jīng)理或品牌經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)所屬產(chǎn)品或品牌的整個(gè)營(yíng)銷活動(dòng)，能夠快速地對(duì)市場(chǎng)上發(fā)生的問題做出反應(yīng)，并及時(shí)解決；產(chǎn)品或品牌專屬化管理，提高了產(chǎn)品或品牌培育工作的針對(duì)性。六、金字塔型組織（技能點(diǎn)6——金字塔型組織X=P76）金字塔型組織是一種在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)中最常見的一種組織形式。嚴(yán)格的由上到下的就是金字塔型，有兩種不同維度的就是矩陣型組織。這個(gè)時(shí)候就要看案例中是否有一些相應(yīng)的內(nèi)容了。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)要確立各個(gè)職能在市場(chǎng)營(yíng)銷組織中的地位，以便開展有效的競(jìng)爭(zhēng)。3. 職位數(shù)量 職位數(shù)量是指企業(yè)建立組織職位的合理數(shù)量。當(dāng)然要看清問題是需不需要你進(jìn)行詳細(xì)描述。 品牌管理部門職能重點(diǎn)：制定品牌培育發(fā)展規(guī)劃，定期進(jìn)行品牌分析，按照行業(yè)品牌發(fā)展規(guī)劃和品牌管理工作的要求，建立品牌引進(jìn)、培育、退出機(jī)制，對(duì)品牌的維護(hù)、分析、評(píng)價(jià)、促銷進(jìn)行統(tǒng)一管理。主要的出題方式就是通過一個(gè)各部門職能的條線圖讓你說明職能部門要做什么事情。需要注意內(nèi)容、質(zhì)量與進(jìn)度；量適、質(zhì)高、時(shí)當(dāng)三者相對(duì)統(tǒng)一；以小目標(biāo)的完成，促進(jìn)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，兩者統(tǒng)一。將八個(gè)小點(diǎn)要記熟。（3）客戶需求 客戶需求對(duì)崗位設(shè)置產(chǎn)生影響。（概念）包括崗位名稱、隸屬部門、崗位編碼、上下級(jí)名稱、薪酬等級(jí)、時(shí)間等。主要是崗位設(shè)置的如何需要的一些要素。這包括兩方面工作：最充分地激發(fā)每一個(gè)人的才能；從能力與態(tài)度兩方面提升團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)，盡量不使一個(gè)成員掉隊(duì)。十七、職能單元（技能點(diǎn)17——省級(jí)公司營(yíng)銷管理部門職能單元X=P89）省級(jí)商業(yè)公司卷煙銷售管理部門承擔(dān)卷煙營(yíng)銷、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和品牌培育的管理工作，主要由市場(chǎng)研究、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、計(jì)劃管理和品牌管理等四大類業(yè)務(wù)職能單元組成：（1）市場(chǎng)研究，（概念）包括全省范圍的卷煙市場(chǎng)調(diào)研分析和卷煙需求預(yù)測(cè)工作，市場(chǎng)信息采集分析和零售市場(chǎng)信息的監(jiān)測(cè)；（2）網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，（概念）包括零售客戶關(guān)系管理和零售終端建設(shè)工作，研究卷煙消費(fèi)規(guī)律，開展?fàn)I銷渠道管理，維護(hù)營(yíng)銷管理信息系統(tǒng)，制定營(yíng)銷人員考核、激勵(lì)、晉升和培訓(xùn)等制度或管理辦法，以及卷煙規(guī)范經(jīng)營(yíng)的管理；（3）計(jì)劃管理，（概念）包括卷煙銷售計(jì)劃管理，卷煙貨源組織銜接，卷煙貨源供應(yīng)管理，貨源銜接和工商網(wǎng)上交易活動(dòng)的組織實(shí)施，制定卷煙銷售工作考核辦法并組織實(shí)施，網(wǎng)上營(yíng)銷活動(dòng)管理；（4）品牌管理，（概念）包括制定并組織實(shí)施卷煙品牌的發(fā)展規(guī)劃、營(yíng)銷策劃、評(píng)價(jià)辦法，工商協(xié)同營(yíng)銷和管理卷煙品牌的引入、退出和促銷活動(dòng)等?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，收集到能夠說明被評(píng)估者表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與崗位的要求聯(lián)系起來。績(jī)效計(jì)劃審定與確認(rèn)就是（概念）對(duì)指定的績(jī)效計(jì)劃中關(guān)于目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施措施、目標(biāo)所需的支持等主要內(nèi)容進(jìn)行審定與確認(rèn)，這個(gè)過程需要管理者與員工通過績(jī)效計(jì)劃溝通實(shí)現(xiàn)。 在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？ （2）關(guān)于績(jī)效計(jì)劃結(jié)果達(dá)成當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果。KPI所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第一，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略在各單位、各部門的執(zhí)行；第二，KPI使上下級(jí)對(duì)本職工作的職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI幫助員工集中精力處理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，營(yíng)銷管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，及時(shí)診斷存在的問題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。既然是步驟，那么和之前所說的一些考步驟的方法是一致的。因此，挑戰(zhàn)目標(biāo)值可看作是對(duì)被評(píng)估者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望。橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；縱向上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述，檢查各上級(jí)的考核指標(biāo)是否在下級(jí)中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，營(yíng)銷管理人員就需要適時(shí)地監(jiān)督溝通，觀察員工完成的結(jié)果如何，進(jìn)度如何。l 說明：這個(gè)點(diǎn)，主要掌握的是績(jī)效溝通的內(nèi)容和績(jī)效共同的方式，在績(jī)效溝通內(nèi)容里面，可能會(huì)針對(duì)三個(gè)小黑點(diǎn)之中的一個(gè)進(jìn)行一個(gè)出題。l 說明：這個(gè)點(diǎn)考績(jī)效收集的內(nèi)容可能性比較大。最后總結(jié)一下自己的理解，以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。人力資源管理部門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)進(jìn)一步匯總與分析，并提供合理化建議。如果是外因，是因?yàn)榭陀^環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題所致。根據(jù)評(píng)估的主體、客體不同，績(jī)效評(píng)估的方法又可以分為：述職評(píng)估、360度評(píng)估等。（一）標(biāo)桿法 標(biāo)桿管理主要（概念）是一個(gè)明確努力方向的過程，是發(fā)現(xiàn)目標(biāo)以及尋求如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的手段和工具。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵(lì)措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是營(yíng)銷人員自身態(tài)度有問題。財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)類的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)提供。雙方對(duì)最終期望獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的，如果雙方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧?；钪鴵Q一張問法，問這樣的收集是否合理。另外在績(jī)效溝通方式上，也可以使這樣。不僅營(yíng)銷人員個(gè)人目標(biāo)完不成，有可能影響整個(gè)部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。l 說明：一個(gè)可能就是讓你寫明績(jī)效計(jì)劃的過程，那么六個(gè)點(diǎn)寫了即可，不用擴(kuò)展。理論上講，無論是目標(biāo)指標(biāo)，還是挑戰(zhàn)指標(biāo)，均應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者來協(xié)商確定。五、績(jī)效計(jì)劃過程（技能點(diǎn)5——績(jī)效計(jì)劃過程X=P148）績(jī)效計(jì)劃的過程，（概念）即評(píng)估者和被評(píng)估者（各級(jí)員工和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績(jī)效表現(xiàn)及企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定每