【正文】 力。人事管理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時做好工作，增強其心理調(diào)適能力，以增強挫折的容忍力。當采取某種行為不能實現(xiàn)目標時，就幫助他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實現(xiàn)目標。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。這對身體健康有害。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應進行幫助，使其從抑郁、憤怒、激勵、不滿的情緒中解脫出來。并要培養(yǎng)組織成員堅強的意志，把挫折所造成的不幸，對個人的打擊，當成磨練自己意志的機會，做一名時代的強者。 沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實現(xiàn)，遭到挫折的原因、目標十分明確，由心理上的不滿，發(fā)展到行動上的劇烈的不滿。（2）有害的沖突。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方增加了潤滑，使他們向組織目標方向運動。 每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差別，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。形成幫派意識主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認識 相近。3．公平競爭，減少沖突 沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。一個組織長期由幾個人領導，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。5．選定方案、德行方案、解決沖實現(xiàn)組織目標。對于人事管理中的個性評價來說，心理測量是最基本的手段和方法之一。目前，人格測量已有幾百種，但由于各國人格心理學家對人格構成分歧很大，沒有一致的看法。有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。在交待方法時不許看測量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測量后則不能提問。所謂常模，就是比較標準。1．了解人員的心理需求和人格類型經(jīng)濟背景等。 按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質文明和精神文明建設。為發(fā)揮目標激勵作用，應注意的以下幾點：（1） 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經(jīng)濟上的損失。從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用：（1） 導向作用。（3） 競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。1．目標的期望目標又分為現(xiàn)實目標和理想目標兩種，現(xiàn)實目標即為可能達到的目標，理想目標即為最高目標。２．精神獎勵的心理學意義（１） 滿足人們的精神需要，在物質需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導需要。或者同樣的獎勵內(nèi)容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。 在相當多的組織中，總是有那么一些心術不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。然而，現(xiàn)在他僅是一布衣之徒，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階一個臺階上。 人事管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領導者來領導，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。為他人著想，為別人、為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現(xiàn)其社會管理功能。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價值觀、道德觀。 一個時期輿論宣傳的誤導作用，使得一部分人對自己的價值觀發(fā)生了動搖，特別是一部分青年人的價值觀發(fā)生了嚴重的扭曲，片面強調(diào)改革給們帶來的近期實惠，而對改革的長期性、艱巨性認識不足。由于某些人的思想方法片面，便產(chǎn)生了以偏概全的心理障礙，容易把一點失誤說成是整體或大部分失敗，進而無形中阻礙了改革的發(fā)展，于改革不利。（4）權力、地位變動的壓力。一部份干部擔心人事改革后，打破干部職務終身制，實行競爭上崗，那些相形見絀者便會失去了他們現(xiàn)有的、具有較大權力的職務，發(fā)生向下位移或者調(diào)離崗位，從而產(chǎn)生心理障礙。3．習慣心理在人事制度改革中，傳統(tǒng)觀念受到?jīng)_擊，但舊觀念至今仍然殘留在人們的頭腦中，這是主生消極心理的思想根源。（2） 人際環(huán)境。良好智力是進行工作、學習、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心理基礎，也是影響、誘導各類人才成長和成才的前提。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對維護自己的心理健康有重要意義。3．樹立正確的榮辱觀對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。6．論資排輩心理4．武大郎心理孫臏是位著名軍事家，他有一個同學叫龐涓。 這是獎勵的一個重要心理學原則。包括獎章、獎狀、嘉獎等。2．目標的抱負水平目標與動機有時是一致的，有時又是一致的。目標是一種外在的對象。7．榜樣的激勵4．競賽與評比的激勵3．考評激勵總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。 所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。激勵理論與目標完全手冊第一人事激勵的心理原則與方式一、人事激勵的心理原則每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時要考慮適用范圍。個體測量對主試者素質要求較高，一般應進行專業(yè)訓練才能勝任。各種團體調(diào)查表、個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。２．人格測量正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。2．讓沖突雙方詳盡、忠實地敘述沖突的原因，展示自己的觀點。（3）引進沖突機制。建設新的組織氛圍。這時，應運用權威的力量來解決，若屬于技術性沖突，請技術上的權威如老工人、老師傅、專家學者來進行論證，對沖突雙方依據(jù)技術規(guī)定、有關條款、法規(guī)來解決；對非技術性的沖突如對事情的認識、程序上的沖突，請沖突雙方的共同上級來聽取雙方意見，由上級裁定。2．有意識地培養(yǎng)心理相容（6） 分配不當。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。（3） 沖突具有侵略性。沖突表現(xiàn)為滿足個人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。（６）心理咨詢。許多受挫的事實證明，不少挫折之所以發(fā)生，是組織內(nèi)部管理機制有問題。（５）妥協(xié)。（２）固執(zhí)。４．受挫折積極心理表現(xiàn)幫助受挫者認真分析原因，鼓勵他繼續(xù)努力、反復試驗、改變方法，調(diào)整目標或改變目標。為什么不同的人對挫折有不同的反應呢？而且，差距如此之大？這就是個人對挫折的容忍力。有人想當一名宇航員，但是他的智力、反應能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應。１．外部原因外部原因又稱外因或環(huán)境因素。關鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調(diào)整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬隆⒆優(yōu)樘雇?。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起心理上的滿足。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動亂、專制等不安全因素的威脅。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動性充分發(fā)揮的動力，創(chuàng)造性思維與活動的源泉。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。人要發(fā)展自己的體魄，就要改善飲食結構，加強體育鍛煉；要發(fā)展自己的能力，就要刻苦學習，鉆研知識，追求和探索真理。馬斯洛認為：一個人如果同時缺乏食物、安全、愛惜與價值觀，則其最強烈的需求，當推對食物的需要為最。這些需要被滿足可以增強人的自信心和自我觀念；反之則會出現(xiàn)自卑心理。遭受嚴重挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾?。晃杆岱置跍p少、會導致潰瘍、胃穿孔等。中國共產(chǎn)黨人在第一次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴重的挫折。這種挫折是社會因素造成的。到年底，完成了指標。（２） 政治思想條件。第二年，該青年工人據(jù)此改報考文科，當年即如愿以償。最后，主管政法的一位領導發(fā)了聲音。對此，人事管理者慶對成員的挫折心理的負面作用進行矯治。管理者應為受挫者創(chuàng)造條件，改變原來的情境。 沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。這是在于組織目標沒有實現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對于由領導班子成員的原因造成目標不能實現(xiàn)，應及時淘汰相形見絀的班子成員，使領導班子增加活力，有利于實現(xiàn)組織目標。1．潛在沖突的原因2．公開沖突的原因（1） 組織的思想、政治工作薄弱，對于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。 對沖突進行管理，是組織的領導者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。排除各種誤傳、誤導、誤會、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運用恰當?shù)姆椒?，引導沖突雙方自己判斷是非曲折。人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應消除分歧急起直追，搶占國際該項目的前沿。對沖突雙方細加研究，敢干引起爭論，善于鼓勵沖突，并對沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點、新建議，給予鼓勵、支持，給級帶來效益的人予以獎勵。 在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原則分歧。測量就是比較，有比較便可鑒別。一、按測評目的分１．智力測量 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。缺點是變量控制不嚴，測量結果粗一些。（４）可靠性（又叫信度）。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權力，受社會尊重等需求推動。職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。 激勵的方式是多種多樣的，恰當?shù)倪\用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。（4） 目標的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統(tǒng)抽象。考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導向和激勵行為的功能。 在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使個人的需要與組織的目標結合起來，以激勵他們的積極性。不同的人需要的報酬是不同的。第三、獎勵激勵３．獎勵的主要作用（１） 獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導人們行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵人們保持和發(fā)展這種行為，促使更加進步。 人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學性,有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。三、損害決策者威信。美國管理專家杜拉克曾說倘要所有的人沒有短處，其結果至多只是一個平平凡凡的人。 鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。此外，正確認識自己的同時，也慶正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。所有這些，與心理健康水平直接有關。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。我國現(xiàn)在進行的改革正處于新、舊體制轉換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作用，特別是在人的思想觀念上，從某種意義說仍起著主導作用。改革就是要反其道而行之，要打破雙鐵，引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制激活整個社會，增強各類組織與機構及個人的危機感和競爭意識。三、人事改革者反民主壓力1．勞動方式變化的心理壓力（1）工作環(huán)境改變帶來的壓力。新的管理機制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力和心理壓力。2．職業(yè)認同心理由于人們長時間從事某一種職業(yè)活動，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習慣等逐漸形成了職業(yè)認同。2．抵觸心理改革是一場利益機制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。（7） 高尚的人格力量。2．人事管理者健康心理的特點如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。此外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。7．唯文憑是舉心理才能越強的人，其缺點也往往越明顯。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。 嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。二、獎勵激勵的心理學原則１．物質獎勵與精神獎勵相結合獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當，能進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自我完善的積極性。對于個人的目標給予認可后，其目標有了結果，而這種結果以物質報酬和精神報酬兩種形式反映。一、目標的激勵作用權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。強化有正強化和負強化兩種。為發(fā)揮懲罰的作用，應注意以下幾點：（1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。只有無期目標，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。 設置適當